图３ 人力资源总监胜任力评价指标层次结构图
图３ 字母A表示人力资源总监胜任力的评价，准则层与措施层各字母的含义见表3
通过表3-1和图3-1可以详细地看到甄选一个人力资源总监所需要的胜任力，然后确定指标的权重，就可以设计题目来选报人才。
3.2确定指标权重
各级指标对人力资源总监胜任力有着不同的影响程度，应该根据它们对人力资源总监胜任力影响的重要关系，确定各自的相对权重。在多层次综合评价中，确定权重是多层次评价过程中一个很重要的因素，它是否科学、合理，直接影响着评价结果的准确性。确定权重的方法，常见的有经验加权法、德尔菲法、比较加权法、层次分析法等。
首先，一级指标有三个，知识、素质、能力分别为B1、B2和B3，因为三个指标的重要程度非常接近，所以我们运用专家加权法然后求均值确定权重。
分别找了三位专家李成芳、陈晖、杨帆三位专家对三个一级指标进行权重的确定，然后他们可以适当地进行商讨再得出一个较为接近的权重比数，最后将他们确定的每个指标的权重求平均数，得出一级指标的权重，如下表：
表4 一级指标权重
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一级指标 |
B1知识 |
B2素质 |
B3能力 |
|
李成芳 |
32% |
34% |
34% |
|
陈晖 |
29% |
36% |
35% |
|
杨帆 |
29% |
35% |
36% |
|
平均值 |
30% |
35% |
35% |
一级指标的权重确定完毕后，接下来确定二级指标的权重。二级指标的种类相对较多，可以采用层次分析法的变形——对偶分析法来确定权重。
首先对B1知识的二级指标C11专业知识、C12知识面、C13教育背景、C14工作经验进行分析，假使A指标比B指标略重要一些，就在A列B行交叉处给A记3分，而B列A行交叉处给B记1分；当A与C比较时，认为A比C重要很多，就在A列C行交叉处给A记4分，在C列A行交叉处给C记0分。以此类推，得到结果如表5：
表5 B1知识的二级指标权重确定
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指标 |
C11 |
C12 |
C13 |
C14 |
|
|
|
1 |
1 |
2 |
|
C12 |
3 |
|
3 |
3 |
|
C13 |
3 |
1 |
|
2 |
|
C14 |
2 |
1 |
2 |
|
|
总分 |
8 |
3 |
6 |
7 |
|
权重 Wi |
0.33 |
0.12 |
0.25 |
0.30 |
同理，用这种方法分别求得B2、B3的二级指标权重，综合起来，可得整个指标体系的权重如表6：
表6 人力资源总监胜任力指标体系权重
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内容 （一级指标） |
评测要素 （二级指标） |
指标权重 | |
|
B1知识 |
C11 |
0。33 |
0。30 |
|
C12 |
0。12 | ||
|
C13 |
0。25 | ||
|
C14 |
0。30 | ||
|
B2素质 |
C21 |
0。10 |
0。35 |
|
C22 |
0。15 | ||
|
C23 |
0。20 | ||
|
C24 |
0。20 | ||
续上表：
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|
C25 |
0。20 |
|
|
C26 |
0。15 | ||
|
B3能力 |
C31 |
0。20 |
0。35 |
|
C32 |
0。15 | ||
|
C33 |
0。15 | ||
|
C34 |
0。15 | ||
|
C35 |
0。15 | ||
|
C36 |
0。20 |
至此，人力资源总监胜任力模型的测评体系指标已经完成，这样在后面的测试中就可以根据指标权重来确定对应指标的题目分数占总分的权重。
4测评工具的选择及测评项目的设计
根据以上的工作分析建立的胜任力模型，确定了测评指标体系和指标权重，再结合人力资源总监岗位的特点，可以用心理测试、面试与评价中心技术相结合的方法对竞选人员进行素质测评。
4.1选择测评工具
心理测试是心理测量的一种具体形式，客观性较强，可以有效地排除人为主观的影响，信度和效度都比较高。
在心理测试中，主要从人格品德、气质态度、能力这三方面进行测试。
良好的品德是一个人担任职务最近本的要求，没有良好人的品德不会给公司带来利益，相反，还会对公司造成巨大的损失。该部分测试与前面的人力资源总监岗位测评指标里的道德品质相对应，说明了品德测试的重要性，是不可或缺的一部分。
人的气质可以分为胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质，对于某种气质并没有好坏之分，只是检验一下是否适合工作的需要。而作为人力资源总监，人际沟通能力、创新能力、洞察分析能力、应变决策能力、自信心等都与气质相关。
人们对各种事物的评价，在心目中有轻重之分，就形成了自己的价值体系。而不同的价值观的人会有不同的行为和态度。价值观不仅影响个人行为，而且还影响整个组织行为，进而影响企业的经济效益和社会效益，因此在录用人才时，也必须考虑价值观的测评。
能力是一个人能否胜任工作最重要的因素。通过能力测试，可以测评人力资源总监测评指标体系中的智力、学习能力等。而其他的该岗位胜任力如组织领导能力、沟通协调能力、应变能力等主要在这一部分体现。
以上的心理测试主要运用问卷调查法。
在面试中，考官能以语言形式和意义不明确的体态动作为中介，推测被测试者其内在的素质。相对于其他测评方式，面试中的信息沟通通道最多，信息量对多，利用率也最高。通过面试，基本上可以获取被测人员的所有信息。因此，面试适合在在复试的时候使用。
评价中心技术是现在人员素质测评的一种新方法，它有自己的独特之处，它综合了多种测试技术与手段，可以全面地对被测人员进行评定；它的动态性也是其他侧平方是无法比拟的；形象逼真，可以更清楚地看到北侧人员的行为行。它弥补心理测试的抽象与面试的直觉判断过多这些不足，因此，在复试的时候主要用到的是评价中心技术。
4.2测评项目设计
选用卡特尔
面试题目：
问题1：U2合唱团在17分钟内得赶到演唱会场，途中必须跨过一座桥，四个人从桥的同一端出发，你得帮助他们到达另一端，天色很暗，而他们只有一只手电筒。一次同时最多可以有两人一起过桥，而过桥的时候必须持有手电筒，所以就得有人把手电筒带来带去，来回桥两端。手电筒是不能用丢的方式来传递的。四个人的步行速度各不同，若两人同行则以较慢者的速度为准。Bono需花1分钟过桥，Edge需花2分钟过桥，Adam需花5分钟过桥，Larry需花10分钟过桥，他们如何在17分钟过桥？
解析：该题目主要测试的是智力。
答：1代表BONO；2代表EDGE ；5代表ADAM ；10代表LARRY
1和2先过(2分钟)，2回去送手电(2分钟)，5和10再过(10分钟)，1回去给2送手电(1分钟)，后1和2同时过桥(2分钟)。总时间为2+2+10+1+2=17分钟。