人力资源测评系统 第5页
5.2测评结果分析
经过初试，按照分数由高到低的顺序最终确定进入复试的人员有八个，分别为：李成芳，陈晖，杨帆，刘培旭，杨健，周祖华，应登科，周良勇。
面试题目设置每题10分，总分60分，由三名主考人员给每个人分别打分，然后求总分的平均值。
结果如表7：
表7 面试结果得分
|
姓名 |
李成芳 |
陈晖 |
杨帆 |
刘培旭 |
周祖华 |
杨健 |
应登科 |
周良勇 |
|
得分 |
52 |
51 |
52 |
48 |
45 |
48 |
46 |
43 |
其中，在这次面试中，李成芳、陈晖、杨帆三位人员举止大方，回答问题有新意有重点；而周良勇、周祖华以及应登科表现不太自然，在有些问题上考虑不全面，有时会出现冷场现象；其他人员没有特别突出的表现。
公文处理设置总分40分，无领导小组设置总分40分，仍旧是由三名主考人通过观察每个人的表现给每个人得出三个分数，然后求均值，结果如表8：
表8 评价中心结果
|
姓名 |
李成芳 |
陈晖 |
杨帆 |
刘培旭 |
周祖华 |
杨健 |
应登科 |
周良勇 |
|
公文 处理 |
37 |
38 |
36 |
34 |
32 |
36 |
32 |
31 |
|
无领导小组 |
37 |
36 |
36 |
33 |
33 |
34 |
31 |
32 |
在公文处理中，李成芳处理文档速度较快，细微错误很少；陈晖善于授权，基本没有错误和纰缪；杨帆顺利地完成了公文处理；周良勇、应登科、周祖华则在处理文档中有些力不从心，而且有时找不到合适的方法来处理文件；其他人无特别突出表现。
在无领导小组中，李成芳发言次数较多，但也比较注意倾听他人意见；陈晖的语言表达能力很强，分析问题也很彻底；杨帆善于缓解紧张气氛，调解比较有争议的问题；而周良勇则则发言次数较少；应登科言语过于激烈，很难与别人达成共识；其他人表现中规中矩。
综上，根据各部分的权重，可以按百分制来计算出每个人的分数，结果表9所示：
表9 复试总结果
|
姓名 |
李成芳 |
陈晖 |
杨帆 |
刘培旭 |
周祖华 |
杨健 |
应登科 |
周良勇 |
|
复试 总分 |
90.0 |
89.3 |
88.5 |
82.1 |
78.6 |
84.3 |
77.9 |
75.7 |
根据复试测评的结果，公司可以选取李成芳、陈晖、杨帆三个人进行培训，然后可以采取轮换制度使之都有机会在人力资源总监岗位上任职，每个人适用一个月，比较工作绩效，最终确定人选，剩余的两个人可以继续安排在人力资源部工作。
6课程设计心得
课程设计是培养学生综合运用所学知识，发现、提出、分析和解决实际问题，锻炼实践能力的重要环节，是对学生实际工作能力的具体训练和考察过程。
经过一个星期的努力，在
首先对教材中素质测评的知识与课外相关知识有了更深刻的理解。通过这次课程设计，我运用到的许多知识如素质测评的内容、素质测评方法、素质测评结果分析等，加深了印象，对该门有了一个全新的认识。
其次，对该理论在实践中的应用有深刻的理解。通过建立整个人员甄选与测评的流程，让我更好地把教材的理论知识和实践结合起来。
第三，激发了学习的积极性。通过课程设计，全面地理解了人员素质测评的体系，把死板的课本知识变得生动有趣，平时一些模糊的、概念上的知识点过自己动手查找资料
在课程设计过程中，虽然遇到了许多棘手的问题，但在
7参考文献
[1] 廖泉文.人力资源招聘系统[M].济南：山东人民出版社，1999.
[2] 何娟.人力资源管理[M].天津：天津大学出版社，2000.
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[4] 萧鸣政.人员测评与选拔. [M]上海：复旦大学出版社，2005.
[5] 乔纳森·斯迈兰斯基.新人力资源管理[M].孙晓梅，译.辽宁：东北财经大学出版社，1999.
[6] 况志华,张洪卫.人员素质测评[M].上海:上海交通大学出版社,2006