国有企业人才流失的防范对策 第2页
一、什么是人才
衡量一个人是不是人才，如果仅看他的学历或专业技术的资格，显然是片
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面的。我们或许有过这样的经验：有些人在企业里虽然学历或专业职称较高，而其实际工作能力却与其学历和职称很不相称，员工们不佩服；相反，有些人虽学历或职称不高，或者只是技术工人，可他却能解决其他人解决不了的工作难题，
或者说其业绩比高学历、高职称者还突出。两相对比，说明了这样一个基本道理：
是不是人才应该通过实践来验证，如果“人尽其用”，通过实践后其业绩卓著者，
可称为人才。基于这种认识，在人才的挖掘和合理使用上我们的思路就会更清晰。
二、造成国有企业人才流失的原因
人才来源于社会，企业是开放的，随着我国经济的高速发展，人才的选择工作环境的机会越来越多，造成了今天我国国企人才的流失，那么，深究其原因何在？
（一）思想认识的滞后
由于体制、机制的历史原因，我国国有企业的人力资源管理起步较晚，许多现有的人力资源管理部门大都仅是由原有人事劳工科、劳动工资科等等换个牌子、更个名而已，很大程度上还没有摆脱行政管理的束缚，分不清传统的人事管理与人力资源管理的区别，对人才资源思想认识模糊，传统上，国企不提人力资源和人力资源管理，而叫劳动力，是一种劳动要素，没有把企业人才当作资源。而国际性的跨国公司早已将“人”视为一种资源，与物质资源，信息资源并列为企业的三大资源。经过我国多年的经济改革与实践证明，国企越来越多的发现他们在人才思想认识的滞后，阻碍了企业的进步与发展。
（二）未能做到人尽其用
有些国企对现有人才，未能做到合理使用，好钢没能用到刀刃上。对于一些有技术专长和工作经验的大中专毕业生不敢大胆启用，或未用到关键的位置，而人才选择一个企业，又往往是为了追求一个好的职业发展，心中就产生不能实现自己抱负的想法，致使工作热情下降，长此以往，便产生了“跳槽”的想法，造成了人才流失。这就是说国企在内部挖掘潜力上的工作做得不够细，造成了人才埋没，最终导致人才流失。
（三）人才所处的工作环境的不和谐
主要有两条：一是个别国企的领导的心胸不够宽阔或对人才有偏见，对人才
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进行打压，二是在待遇上使人才得不到实惠。中国有句古语“士为知己者用”，意思是说能人异士可以为知己之人做出最大的牺牲。这说明人是需要理解和信任的。需要一个融洽、和谐的工作环境。有时人在这样一个工作环境中。即使是工 作条件略艰苦，待遇略低，他也是非常愿意接受，并不轻易地放弃。物质需要是
人的基本需要之一，人才在某一方面工作业绩卓著，为企业作出了贡献，赢得了
效益，如果在分配上不能体现出来，那就使人才的工作成绩在一定程度上得不到认可，挫伤了工作热情。再者，待遇上有差别，也相当于在人才之间引人了竞争机制，可以促进人们之间形成相互赶超的良好局面。
（四）人才培训严重滞后
我国大多数企业育人机制尚未成型，一些国企仍保持计划经济时代的组织形式，没有专门的培训机构和培训人员，有些企业只重使用、轻培训，不舍得在培训上投入时间、金钱。意识不到，培训是一种投资，通过员工的素质与技能培训可以为企业带来更多的回报。有些国企往往只把眼睛盯在高学历技术人员上，对技术工人没有去认真发现与培养，致使技术工人得不到应有的重视和培养，使技术工人把眼光放到了高收入、高待遇的企业。
（五）同行企业的高待遇揽才
随着我国经济的快速发展，一些民营、合资、独资同行业企业，由于生产发展较快，急需一批具有高素质，能适应新设备，操作水平高的人才。据06年国家统计局的数字显示，我国技术工人的需要缺口已过千万，这个数字比每年所需要的大中专和高科技人才的总量还要大。这些企业他们出高薪、高待遇吸引这方面的人才，也是造成国企人才流失的原因之一。
三、国有企业减少人才流失的对策
（一）解放思想、树立正确的人才意识
1、要树立强烈的人才意识
今天，对一个优秀的企业来说，要生存，要发展，取得好的经济效益，越来越离不开优秀的人才，因为人才在企业降低成本、提高效率、技术创新等方面，起着主导作用。随着我国经济的快速发展，“科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源”的观点，已成为国企的共识；鼓励人才成长，保护人才，尊重知识，
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尊重人才，为人才创造良好环境，已成为全社会的共识。2004年，中共中央、国务院在北京召开了全国人才工作会议，这是新中国历史上的第一次全国人才工作会议，是一次具有全局指导意义的重要会议，这次会议必将对我国国企人才工
作产生重要影响。因此，国企要牢固树立起“关键在人”、“人才难得”的人才战
略意识。
2、要转变培养选拔人才的观念
观念转变天地宽，只有观念转变了，才能冲破各种陈旧观念的束缚。国企首先是培养选拔人才的出发点，要立足当前，着眼长远，考虑得到未来知识经济时代的需要；其次是培养选拔人才的标准，要选优秀的青年人，增加企业活力。
3、在新的历史条件下，必须树立正确的用人思想
一是国企要树立不拘一格选拔人才的思想。要敢于冲破陈旧的观念，对于那些品德好、能力强，又有发展潜力的年轻干部人才，要敢于大胆地提拔。我国一些经济发达地区的国有企业，正是由于他们大胆使用了一大批品德好、思路清、能力强、精力充沛的年轻优秀人才，才使他们的经济跟上了时代潮流，取得快速发展。二是要树立用人之长的思想。这就要求领导干部和组织人事部门要知人善任。知人，就是要全面、客观、公正地分析人才的长处和短处，多渠道、多层次地了解干部；善用，就是要善于用人之长，避其之短，以达到人尽其才，才尽其用的目的。知人是善任的基础，善任是知人的目的。在用人上要看本质、看主流，不可一味地求全才、完人。三是要树立辩证看待用人的思想。在国企中往往有这样的现象，某个领导或组织部门用错了某个人或对一个人使用不当，会带来种种非议和责难，让用人者心感不安。而对那些有人不用而埋没和耽误人才的现象，却视而不见，孰不知对于领导者或组织部门来说，这同样也是过错，甚至这种潜在危害会更大。应当懂得：任何事物都是在不断发展变化的，由于受主客观条件的影响，一些人在一定层次和岗位，就可能发生变化。
（二）要善于发现人才，识人用人要有“公心”，创造和谐的环境
王岩叟曾有一句颇有见地的话：“天下非无材，取之不远，采之不博耳。”也就是说，每个人都是有一定的才能的，都是具有某一方面的人才，问题在于能否被发现。而发现和储备人才，需要不断拓宽视野，既重“庭院”，也看“角落”，
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