广东塑料交易所薪酬管理现状分析与改进对策 第4页
感、自我实现感、尊重感等，都是由工作和职位的薪酬所带来的心理感受。内在的薪酬是看不见、摸不着的，但是所起的作用也许比金钱还要重要。若要充分发挥薪酬的激励作用，企业管理者不仅要了解员工对外显薪酬的需求，更要了解他们对内在薪酬的需求及最终需求。越是企业的高级人才，对内在薪酬的要求也越高。由于内在薪酬难以清晰定义，不易进行定量分析和比较，没有固定标准，操作起来难度较大，对企业管理者的管理水平要求较高，因此在许多企业，管理人员和技术人员对内在薪酬的不满难以通过简单地提薪来解决，必须通过企业的整体人力资源管理机制的改善及运作水平的提高来解决。
2.1.5 影响薪酬管理的因素
企业若要制定出一个好的薪酬计划，必须要对影响薪酬管理的要素进行认真的分析和对待，这样才能从实际出发，发挥好薪酬的各种功能。影响薪酬管理的因素有很多，概括起来主要有以下四类:
(1)环境因素
①经济环境
经济景气与萧条的循环变动会影响到企业对其人力资源政策的调整。劳动力的供求状况直接影响到劳动力的价格，企业的薪酬水平一直围绕着劳动力市场需求的变化而上下波动。经济发展水平的高低和老百姓收入的预期也会极大地影响企业薪酬制度和政策的制定。
② 社会环境
员工的工作心态会随着社会价值观的转变发生很大的变化。为适应社会的进步，员工的教育和技能水平也会不断提升，企业在相应的薪酬制度方面必须对员工的变化有适当的调整。
③政治环境
随着中国法制社会建设的进步，各种与人力资源及薪酬管理的政策法令逐步健全，对劳动者合法权益的保障更加严密和科学，劳动者的权利意识日益高涨，企业在人力资源管理必须体现依法治国的精神。
④科技环境
科技环境范围从原料、产品一直到市场。在从原料到产品的过程中，任何一项科技的突破与进步，对员工和企业都将产生巨大的影响。科技与劳动生产率密切相关，不同国家、地区、产业之间薪酬水平的差别，实际上是劳动生产率的差别。企业要鼓励科技创新，调动骨干人员的积极性，引进和留住关键人才，必须在薪酬制度上进行改革。
(2)组织因素
组织的一般生命周期是出生、成长、成熟、衰退等四个阶段。薪酬管理制度与设计应该配合组织生命周期的不同阶段而有所不同。在出生期，企业主要需用人，此时薪酬制度设计优劣对整个组织的发展基础非常重要；在成长期时，企业必须慎选人才和留用可用人才，随着新人的增加和对中层人员的培养，需要考虑奖赏和绩效评估制度，着重对员工的长期激励作用；在成熟阶段，为了保持员工高度的工作积极性和绩效，企业要重视对职工的奖赏和为其提供事业上升空间；在衰退期，薪酬与绩效有效联系己无法启动，此时应注意对职工的福利政策。
(3)工作因素
工作分析是员工完成任务和达成企业目标的基础指南，是人力资源管理的重要活动之一。工作分析的内容包括决定任务和责任，与其他工作的关系，达到满意程度的工作能力要求等。工作本身内容和做好工作的要求是相对稳定的，需要缓冲工作本身与员工之间的不协调和可能出现的矛盾。企业在薪酬制度中应明确责、权、利关系，提高员工对工作的动机和兴趣，提高员工的工作效率。
(4)个人因素
企业的每名员工对企业都有其独特的贡献价值，员工能力和知识是决定其适应工作与否的潜在绩效指标，而人格、价值观和工作期望则是关乎个体对不同工作或组织的偏好程度指标。企业薪酬管理制度的设计一定要能提供人力发展方向的促进作用并赢得企业成员的共识，激发每名员工的成就感和满足感，达到个人目标与组织目标都得以实现的双赢结果。
2.2 薪酬管理相关理论毕业论文
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http://www.751com.cn/2.2.1 薪酬管理的概念
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统的薪酬管理侧重于物质报酬，而现代企业薪酬管理更侧重于人。对员工的激励分为外部和内部两种。按照传统的类别划分，工资、奖金、福利等物质报酬是外部激励要素；岗位的多样化、工作的挑战性、获得成就感与事业发展机会等是员工的内部激励要素。现代薪酬管理将物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密结合起来，成为一个有机的整体。
2.2.2 工资决定理论
工资决定理论是关于怎样以科学的依据和方法来合理确定工资水平的理论。
(1)西方古典经济学工资理论
①亚当•斯密工资理论
亚当斯密工资理论是许多工资理论的基础，至今仍具有指导意义。亚当斯密认为工资是财产所有者与劳动者相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。因此，工资水平的高低取决于财产所有者与劳动者力量的对比。工资增长的因素主要是由于增加的就业机会使对劳动者的需求大于劳动者的供给，从而导致劳动者工资的提升。劳动者需求随着预定用来支付劳动工资的资金的增加而成比例增加，而资金的增加是因为生产扩大和国民财富的增加。亚当•斯密认为有两种原因会造成工资差别，一是由于劳动者心理、学习成本、安全程度、责任程度及职业风险等五个方面的差异；二是由于政府工资政策影响了劳动力市场供求关系。
②文持生存工资理论
文持生存工资理论也叫最低工资理论，是在亚当•斯密之后由威廉•配第最早提出的。该理论把工资和生活资料的价值联系起来，认为工资具有自然价格和市场价格。自然价格是劳动者能够文持生活并且不增不减地延续后代所需生活资料的价格；市场价格是劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格。威廉•配第文持生存工资理论至今仍具有现实意义，是指导政府进行宏观工资调节和企业进行微观工资管理的一个主要理论工具。
③工资基金理论
此理论由约翰•穆勒等人提出。该理论的主要思想是工资由劳动供求关系决定，工资取决于资本。该理论认为一个国家在一定时期的资本总额是一定的，工资基金也是一定的，并且是雇主拥有的在短期内无法改变的。工资取决于雇佣劳动者的人数和直接用于购买劳动力的资本，一部分人工资的增加(或减少)是与另一部分人工资的减少(或增加)相对应的。约翰•穆勒这一理论受到了广泛批评，实际上工资会随着生产的增长而
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