广东塑料交易所薪酬管理现状分析与改进对策 第7页
图3.2广东塑料交易所的福利体系
(1)法定福利；广东塑料交易所应根据国家及广东省的有关规定为职工建立基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险，相应待遇按国家及广东省的有关规定执行。这些基本社会保险的建立，为职工解除了养老、疾病、失业、生育及工伤等情况的后顾之忧，使职工能够安心稳定地工作。
(2)企业福利；除上述法定福利之外，广东塑料交易所还应根据自身的经济状况与特点，建立符合自身特点的企业福利，以利于能够长期地留住人才。
①实行带薪年度休假制度，如果职工因为工作繁忙而不能休假时，可以发放一定数量的年度休假补贴。
②特殊岗位建立津贴制度。比如通讯津贴、交通津贴等。
本人通过对广东塑料交易所现有薪酬制度的调查和了解，认为该企业的薪酬制度方面至少存在以下缺陷和不足。
4 广东塑料交易所薪酬管理存在的问题
4.1 公司缺乏统一且合理的薪酬框架
(1)对内部一致性的考虑多于对外部竞争性的考虑。从广东塑料交易所的薪酬框架我们可以看出，企业的薪酬制度仍然是以封闭性和单一性的等级结构为特征，这一特征与等级制的组织结构相对应。这种薪酬体制主要是按照固定的模式复制同样的薪酬结构，这与行业管理体制不无关系，它根本没有体现企业自己的特色，其缺陷也是显而易见的。
(2)薪酬分类模糊。企业的岗位工资定位可以看作是最低生活保障，但岗位又分成数等，给员工以“贵贱”之分；岗位津贴本是对工资或薪水等难以完全、准确反映工作情况的一种补偿，但在企业里却被大大地异化了用途。
(3)企业薪酬政策人性化体现差。特别是营销人员在薪酬分配方面，过分的刚性会损害企业战略目标的实现。比如，将营销人员差旅津贴全额纳入薪酬基数与考绩挂钩。当然，采取此种方式目的是应对部分营销人员“泡差旅费”行为，可这显然不仅仅是薪酬管理的范畴，其实际效果也并不理想。
4.2 薪酬体系存在着内部不公平性
广东塑料交易所在激励过程中，没有根据员工所处的工作性质和对企业贡献的相对价值的大小来分别激励员工，也没有考虑员工所从事的工作本身的价值及其所要求的资格条件，更没有对团队和个人的绩效考核和评价。对管理人员、销售人员和一线人员，实行同一个薪酬政策，采取相似的激励方式。表面上看，企业执行现行的薪酬政策，实现了企业领导层所强调所谓的公平，但实际上执行这样的薪酬政策带来的结果是平均主义。这不仅忽略了不同岗位承担不同的工作职责而产生的差异性，也抹煞了不同岗位的价值差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的员工的积极性，势必造成了新的不公平。本人在调研企业薪酬制度、了解职工想法时，经常听到员工反映；企业分配存在着严重不公平的现象，有的人认为自己付出多，业绩好，获得的报酬却与其他人一样；有的业务人员抱怨，管理部门人员压力小，工作轻松，工资却不比自己少；有的管理部门抱怨，自己处于管理岗位，是管理者，但是收入却不比一线的人员高。员工的这些不公平感直接影响到员工的工作积极性和创造性，导致该企业出现一些员工消极怠工，甚至人才流失的现象，从而影响到企业的发展以及产品和服务的质量的提升。企业应该调整现有薪酬激励机制，实现薪酬内部均衡。从多角度、多渠道明确企业薪酬能力价值因素，调整现有的薪酬结构，区分对待管理人员、销售人员和一线人员，对不同岗位的员工实行不同的薪酬政策，采取不同的激励方式，以全面提高员工的薪酬满意度，只有这样才能调动每一个员工的工作积极性，从而不断提高员工工作的绩效。
4.3 薪酬攀升通道狭窄
传统的薪酬制度过分依据人的行政级别，尽管目前在企业里已无此说法。思想的解放需要从制定政策的人开始，而这一点恰恰是造成目前企业薪酬攀升通道狭窄的最主要原因。
广东塑料交易所薪酬制度的设计思想其实仍然是以“人的行政级别”为中心，即一个人的收入和其它待遇主要与该人的行政级别相关，一旦不能达到某个行政级别，薪酬就没有上升的可能。按照这一中心指导思想，不仅忽略了不同岗位承担不同的工作职责而产生的差异性，也抹煞了不同岗位价值差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的员工的积极性。广东塑料交易所实施的岗位效益薪酬制的基础，也就是岗位级别，其实还是行政级别在很大程度上就决定了员工的薪酬水平。
广东塑料交易所“技而优则官”现象非常严重，可见单一生涯发展通道，对专业技术人员的个人成长不利，对企业发展战略的损害更是不可低估。
4.4 薪酬制度决定缺乏员工参与
一方面，薪酬决定权仍然集中在上级，集中在广东塑料交易所领导层手中。在调查中发现，企业的薪酬制度，是在执行上级部门及行业相关规定的基础上，略作了一定的调整而形成的，主要参与者是企业的领导人或者劳资部门人员，靠领导人的共同研究，人为因素影响很大。很少有职工代表直接参与，即使参与，很多都是在方案基本确定之后，经过职代会讨论通过一下，走走形式而已。企业的工会、职代会的作用没有真正发挥。让职工民主参与，实行民主管理还停留在口头上。
另一方面,虽然企业所有员工工资总额、奖金总额是根据全年经营状况和利润来决定的，但是当企业的利润率较上一年度有下降时，企业领导的仍然是被动地决定文持或略高于上一年度职工收入的总体水平。致使企业人工成本加大，造成了企业额外地多支出了费用，而且并没有能产生多大的激励效果。企业还没有完全建立由本企业经济效益
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