民营企业人才流失问题与对策研究
3 珠三角民营企业人才流失背景分析
3.1 珠三角民营企业现状
企业管理者有这样那样的烦恼，却难以下决心改变现状，或者不知道如何入手。许多民营企业给员工开出的工资不高，表面看起来企业的人工成本很低，但员工普遍缺乏安全感，忠诚度不够，因此员工流失很严重。员工在这样的工作环境中，不仅觉得管理很不正规，而且自己的能力也不会有多大的发挥，更谈不上有多少提高。很多人往往工作一段时间后，感觉自己再也学不到新东西了，升迁的希望也很渺茫，只有选择离开。总揽大权的企业老板让员工觉得自己的才能没有被重视，一般又不愿给员工提供培训机会，员工的知识能力也没有机会更新和提高，长期这样下去，有上进心的员工很难安于现状。以上的这些问题，都是人力资源的问题，一句话，怎么能好的利用有限的人力资源，避免人才的流失。
现在有些企业总是喜欢对外招聘，舍不得花时间花精力和资金来培养人才。企业很喜欢用有相关工作经验的、最好是别的企业给自己培训好了的人才。员工一有流失，就向社会招聘，反正当前的人才市场普遍供大于求，招人进门很容易。可是这样解决不了根本问题。由于社会大环境的影响，人与人之间普遍缺乏诚信，老板们经过的磨难沧桑不少，不再敢轻易授权，也不会轻易花钱培训职工，现如今民营企业不仅要认识到人力资源的重要性，更要认识到人力资本在企业发展过程中的不可替代性，还要有科学的激励和约束机制。只有作好人力资源的管理工作，留住企业需要的人才，企业才有可能在竞争激烈的市场中，占得一席之地。
3.2 人才争夺现状
当今中国，最抢手的是人才，最抢眼的是人才市场，最热门的是人才大战。千军易得，一将难求。企业竞争越来越多地体现为人才的竞争，谁拥有了人才，谁就在未来的竞争中多了一分胜算。企业对人才的争夺，加剧了人才的流动。从收集上来的样本数据看，在薪酬水平上，民企、私企与外企之间的差距正逐渐缩小。而由于民企和私企显现出的蓬勃发展态势，令许多不安分的白领们蠢蠢欲动。虽然这两个土生土长的企业类型人才阵地并不稳固，从这里流向外企的人才数量也相当可观，但是民营企业和私营企业凭借令人心跳的发展速度，加之善于运用灵活的挖墙脚手段，经常骚扰外企里某某领域资深人才，而且屡次得手。虽然养这样一批空降兵对这类民营企业和私营企业比较难，但是为了事业发展，也只好强撑着。这显示出了民企和私企老板可爱的领导魄力和灵活的用人机制，但是这两类企业在管理上所暴露出的问题和急功近利的作风，往往造成内部人才流动比率居高本文来自辣文论文网原文请找QQ752018766不下，而且去向复杂[3]。
中国加入世贸组织以来，跨国公司明显加大了在中国争夺人才的力度，使得一些领域的高端人才转往外企。金融业是高端人才流失较多的领域，据了解，中国银行近三年来流失人才4403人，其中有62.4%的优秀人才流向外资银行和其他金融机构，山东一家国有商业银行短短一年内流失了350名骨干力量。国有企业的人才流失也较为严重，北京市经委2001年对工业系统150户大中型企业人力资源结构现状的调查表明，国有企业1982年以后引进的大学以上人员流失率高达64%。
4 珠三角民营企业人员流失的原因分析
众所周知，民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。比如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响.虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前民营企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25% ；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
4.1 用人机制落后 任人唯亲
由于民营企业从一开始就没有可以模仿的榜样，可以拷贝的组织在中国只有两种:一种是家族，一种是江湖.无论是家族还是江湖，亲情和义气是他们所有的伦理规范，因而容易造成任人唯亲，在心理上排斥外来员工。在全部被调查企业中，业主本人投资占投资总额的82.7%，而在所有其他投资者中，又有16.8%是业主的亲属，这种产权结构是构成家族制企业的前提。对于非家族成员，用“家庭化”的方法把他们变为“准家庭”、“家庭式”成员的做法比较普遍。对于邻居、同乡、同学、朋友，私营企业主将他们植入家庭内部的“孝、梯”观念[4]，把他们视为家人，以便他们能信守互助、互惠和信任的家庭价值观，将公共关系变为私人关系，从而促进企业的利益发展。同时我们也可以看到，有些民营企业的“窝里斗”相当严重，小团体、小帮派意识严重削弱了毕业论文
http://www.751com.cn/后顾之忧。而现阶段，许多私营企业在用人上有一个观点：自家人总比外来人可信，把权交给他们放心。从而形成很多私营企业都是“老子当董事长，儿子当总经理，老婆当财务主管”的以血缘、地域关系文系的劳动用工形式。即使民营业主重视人才的引进，但企业的核心职位都被内部人员占据了，这使外来人才感到缺乏用武之地，从而萌生去意。此外，这种任人唯亲的用工形式还容易在企业内形成“家天下”，
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