激励机制与人力资源开发 第2页

激励机制与人力资源开发 第2页
1 绪论
1.1题目背景及目的
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素，美国知名管理学者Thomas•Peter曾说过：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”[1]。随着经济全球化进程的加快，企业竞争尤其是人才竞争日趋激烈，选择并留住人才是企业生存和发展的基础。推进企业体制、技术以及管理创新，是二十一世纪我国对民营企业改革与发展提出的新要求。也是民营企业克服自身弊端、发挥人才作用、提高市场竞争力的重要保障，我国民营企业在经历了二十余年的曲折发展后，逐渐认识到有效的激励机制对于企业发展的重要性，重视人才，加强科学管理，构建多元化的激励机制是我国民营企业的必然选择。本文来自辣*文~论-文*网
世联家私有限公司是一所民营企业，由于家族式的管理使得他在管理上存在着很多问题，尤其是制度上的不完善问题。其中针对激励机制，对公司的激励机制进行研究，根据问题的现状找出原因，进行分析研究，最后提出解决问题的方法。通过对世联家私有限公司制度上的研究，进一步了解我国民营企业的现状，普遍存在的问题及其解决措施。
1.2国内外研究状况毕业论文http://www.751com.cn
管理经济学十分重视激励理论的研究，在国外，自从G.F.Mayo(梅约)的人际关系学说诞生以来，在半个多世纪的时间里，管理学家、心理学家、行为学家们对激励问题进行了大量研究并取得了丰硕的成果，丰富多彩的激励理论构成了管理理论宝库中的重要一部分。按其激励的侧重点及其与行为的关系，可以划分为三大类型：第一是“内容型激励理论”，这是研究激励的基础，它着重研究行为产生的根源以及起激励作用的因素，包括A.Maslow(马斯洛)的“需要层次理论”、D.Meclelland(麦克利兰)的“成就需要理论”和F.Herzberg(赫茨伯格)的“双因素理论”。第二类是“过程激励理论”，这是研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过程的理论。包括有V.H.Vroom(弗鲁姆)的“期望理论”、J.S.Adams(亚当斯)的“公平理论”。第三类是“行为改造型激励理论”，这是研究激励目的的理论，激励的目的正是为了人们的行为进行改造和修正。这种理论主要有“挫折理论”、“强化理论”和“归因理论”等[2]。这里就简单介绍以下几种常用的激励理论。
美国心理学家A.Maslow(马斯洛)在《调动人的积极性的理论》、《激励与个性》等著作中所提出的“需要层次论”在西方各国广为流传，他认为动机可分为两类：欠缺的动机与生长的动机，在每类动机之中各有不同的需要，从低到高可分为七个层次，它们是生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我实现的需要。各种需要层次之间的关系是逐层递升的，最基本的生理和安全需要得到满足后，高层次的需要才依次出现。心理学家F.Herzberg(赫茨伯格)的“双因素理论”包括保健因素和激励因素，保健因素是指工作本身以外的的因素，它能使员工从不满意转化为没有不满意。而激励因素是以工作为中心的，工作本身、工作成就、责任心、个人的成长与发展及工作成就所获得的承认与晋升等直接激励人的积极性，他促使员工从没有满意转化为满意。所以为了调动和保持员工的积极性，首先必须具备和完善保健因素，才能避免员工中产生不满情绪，激励因素更应引起管理者的重视，它可以促使员工更多地注意从工作本身来获得满足和激励，激发他们自觉地工作，而减弱对报酬等外部条件的需要，更有利于他们自我成长和事业的热忱。本文来自辣*文~论-文*网
在国内，自改革开放后，国与国之间的关系更为密切，物质和意识的传播变得频繁，尤其是不同文化的知识交流。中国企业开始重视对国外先进的管理经济理论的跟踪、学习与研究，并应用于指导中国企业改革。激励理论作为管理经济学重要组成部分，也受到国内理论界与企业界的重视，当今许多中国企业尤其是大企业在激励员工的方法上都借鉴国外的激励理论，研究员工的心理和行为，制定有效的激励措施激发员工的积极性。但是这些国外的理论是的文化背景与我国是不同的，因此我们在应用这些理论时必须要结合我们的实际情况进行调整。
1.3题目研究方法
本题目采用案例分析法、文献查阅法和规范分析法，收集并整理了一些关于激励机制的文章等资料，以世联家私有限公司作为例子，着重分析其在激励机制上存在的问题，并结合国内外理论知识，提出相关的解决措施。以这为例，从中可以了解民营企业发展中存在的问题，了解我国的民营企业在管理上的弊端，突出激励机制对民营企业的影响。
1.4论文构成及研究内容
论文的主要由三部分构成，就是提出问题、分析问题和解决问题。其中围绕着世联家私有限公司的激励机制上存在的问题进行讨论。
首先列举出该公司现在在激励机制上存在的问题，包括有企业管理者对于激励的意识淡薄，这是最根本的问题。报酬体系不完善是激励机制上存在的最主要的问题，没有科学、完善的报酬体系就不可能激励员工的积极性，同时也是造成该公司的员工经常辞工的主要原因。在绩效评估问题上，缺乏科学的评估制度，绩效评估不公平，对评估结果不重视从而造成员工的消极怠工。
然后对存在的问题进行分析，针对以上提出的三个重要问题，详细分析造成问题的原因。首先从激励意识方面分析，企业管理者缺乏激励的意识，没有从制度上严格制定并落实激励制度，也缺乏让员工参与企业管理的意识，使员工对公司的忠诚度和归属感甚低。再对报酬体系进行分析，企业的领导者单纯看待高薪对员工的激励作用、工资定位又缺乏科学依据，而且工资发放不准时、奖励制度又不完善、福利水平低等等。最后对绩效评估分析，公司仍然运用传统的评估方法，而且绩效评估没有确切落实，因此绩效评估的结果得不到有效的反馈，不能激发员工的积极性。毕业论文http://www.751com.cn
最后提出解决问题的方法，首先要增强企业领导者的激励意识，了解员工的需要，制定出有效的激励制度。接着要完善报酬系统，制定并严格落实报酬制度，完善分配制度，正确对待高薪对员工的影响，完善奖励制度，并废除不合理的惩罚制度。此外，要建立科学的绩效评估体系，制定科学的评定标准，运用科学的评估方法，使绩效评估结果更公平合理，企业就可以根据科学的绩效评估结果对员工进行奖励，激发员工的工作积极性。

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