激励机制与人力资源开发 第4页

激励机制与人力资源开发 第4页
对报酬体系进行分析
报酬可以分为外在报酬和内在报酬，外在报酬包括员工保护、服务、福利、工资、绩效工资、短期奖励和津贴等。内在报酬包括认可和地位、职业安全感、挑战性工作和学习机会等。世联家私有限公司没有完整的报酬体系，工资发放不准时、各部门和各车间的工资没有合理的定位、奖励奖金不科学、补贴津贴和福利不齐全，缺乏对员工的教育培训、医疗保障、退休保障等等。公司的报酬体系还停留在传统的报酬系统，就是员工为企业付出劳动，企业按照计时或计件等标准向员工发放工资，除了工资和必要的生活补贴以外，报酬体系中的其他方面都十分缺乏，基本的外在报酬都达不到，更不用说内在报酬了。因为在报酬方面得不到满足，世联家私公司的员工经常出现辞工或要求增加工资等现象。
3.2.1单纯看待高工资对员工的激励作用本文来自辣*文~论-文*网
世联家私有限公司的管理者把员工看做“经济人”，因此毫无疑问地认为“高工资”是企业最为有效的激励措施。对于员工的激励问题，他们认为解决问题的办法就是提高他们的工资，只要工资提高了，激励机制就可以充分发挥出来，一切问题就相应得到解决。其实不然，金钱固然是最好的激励手段，但也要运用得恰当。很多时候，由于人性的自私和心理激励问题的复杂性，并不是简单地用高工资就能解决得了的。
世联公司给各部门的基本工资定位较高，反而适得其反，结果每年都会有40%~50%的人员选择另谋高就。造成流失率高的因素，都是因为薪酬定位问题。开始的工资定位过高，以后的工资就不可能有太大的变化。对比其他公司，有些公司把员工开始进入公司的基本工资定位不高，即使在招聘的时候会因此使宣传用人政策及薪酬等方面工作比较麻烦，但是由于这样的用人政策和薪酬政策比较灵活，企业的效益相对较好，员工的工资涨幅较大，这就给员工的心理带来了自我价值提升的满足感。工资是社会衡量一个人价值的基本体现，这在很大程度上影响着一个人的情绪，也直接影响着其积极性和能力的发挥。当长期员工受到较好地提升工资的时候，才会有好“心情”工作。当一名员工开始进入公司得到较低的岗位工资时，他自然会积极表现，努力工作，一方面是为了提高自己的岗位绩效，另一方面是为了争取更高的岗位级别。他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦。从而更加努力工作，这是任何企业都应该尊重的客观事实。管理者应懂得用看得到、赚得到的金钱来激励员工工作的积极性。
世联公司早前在工资方面也发生过问题，仓库的主管是个能干的青年人，他在公司工作两年了，但是前一段时间他向总经理提交了辞职信，原因是他想到别的企业工作。公司考虑到该主管对公司仓库的工作已经很熟练，工作又积极，所以总经理为了留住他就突然提高他30%的工资，这虽然使他暂时留下来了，但是这同时也引起其他同等层次员工感觉不满，因此许多人都纷纷向总经理提出加工资的要求，引起公司的骚动，扰乱公司秩序。这说明了高工资不是解决问题的有效方法，那么就意味着，优厚的工资和福利、有薪假期等保健因素，不具有较大的激励作用，这些条件只会被视为应得的待遇。在工资定位方面如果做不好就象世联公司那样因为给一位员工加工资促使其他员工不满，最后造成扰乱公司内部秩序的恶果。这一方法并没有使员工展现出最大的才能，只能使员工对自己任职的公司产生良好感觉。因此这一方法只能留住员工，而不能使他们发挥出最大的潜能。企业要想得到更大的发展，尽量发挥员工的积极性，就应当采用高弹性的薪酬模式，只有这样才能达到激励员工努力工作的目的。因此，单纯的高薪并不是最佳的激励机制。
3.2.2基本工资定位缺乏科学依据
世联公司各个部门的基本工资是由总经理决定再交给财务部实行的，具有很大的主观性，总经理凭借自身的经验和对市场的了解决定各部门的基本工资，工资定位缺乏严密的科学依据，没有专门对工资水平进行研究的小组。对于不同的工种，不同部门和车间的工作环境、劳动量、劳动时间和工资计量方法没有一套科学的评定方法，使得工资的定位出现不公平、不合理的现象，其中世联公司的打磨车间就能够体现这一点。打磨车间是世联公司里环境最恶劣的车间，打磨车间的工作主要是把成型车间成型出来的半成品经过打磨去掉凸出部位，填补凹缺部位。在这过程中使打磨出来的粉尘到处飞扬。但是由于公司没有较大的本钱去买先进有效的吸粉尘的环保装置，所以该车间的工人惟有带着口罩工作，每天下班的时候可以看到他们的头发上、脸上、身上全都给粉尘染了个白色，可以知道环境的恶劣情况。但是他们的工资比公司里任何其他车间部门都要低，其次也没有什么额外的津贴。这是很不合理的，原因是公司的总经理认为他们的劳动不需要多少技术，任何人都很快能够胜任，所以工资定位就比其他车间要低。但是正因为这样，打磨车间经常有许多工人因为工作环境恶劣问题，而且工资又不比别人多，心理感觉不值得为这种不公平的工资待遇而委屈自己在恶劣的环境下工作，就辞职走掉。因此世联公司的打磨车间招聘工作一向都是最困难的。工资的定位必须要合理公平，这种公平是对于员工心理上的公平，为工作付出多少就应当给予多少的报酬。
3.2.3工资发放不及时本文来自辣*文~论-文*网
劳动法第五十条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，因为世联公司是民营企业，公司的许多规章制度都没有严格遵守国家法律的规定，经常拖欠工人的工资，从2007年二月份开始，世联公司遭遇严重的资金运转问题，一度延迟发放工资，尤其是办公室的员工，公司已经拖欠他们三个月的工资，到现在还没有发放。这种现象严重违反了国家劳动法关于工资的规定，公司贴出公告向员工解析拖延工资的原因是资金运转问题，但是这种方法不能表明公司有权力长时间拖欠工人的工资。因此许多工人都纷纷投诉，有的员工甚至利用辞职来讨回工资，办公室里已经有三位员工先后辞职了。利用F.Herzberg的双因素理论解析，工资是一种保健因素，保健因素做得不好，使员工得不到应有的报酬，员工会对企业产生不满，从而产生消极的怠工或辞职现象。
3.2.4奖励制度不完善毕业论文http://www.751com.cn
公司能够奖励员工的制度并不多，对于工人的工作表现没有一套完善的标准和奖励措施，激励不起工人的积极性，努力工作。尤其对于车间工人的奖励措施不足，不能激发工人主动为企业的生产节省材料，节约成本。其中世联家私公司浪费最严重的生产部门就是成型车间，成型车间是从原材料制造成初步成型产品的车间，与原材料接触得最为密切的车间，但是成型车间同时也是造成浪费最严重的车间，原材料是一种石油的提炼物，叫做树酯。树酯是一种成本较高的原材料，程液态，具有粘性，待干后会硬化。产品成型就是把这种石油提炼物灌进模具内待干成型。因为公司没有制定出关于该车间节约材料等奖励措施，因此工人在生产的时候没有节约的意识，工人只求快速完成记件的产品，很容易把材料拉倒在地上。拉倒在地上的树酯待干后硬化，使清洁工作带来困难，工人长期的工作习惯使公司浪费原材料、增加成本。有的奖励制度已经过时了，对工人根本起不了激励作用，但公司也没有注意修改制度。

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