激励机制与人力资源开发 第5页
罚款现象严重
奖励是在人们行为基本良好的基础上促使人们向着更高的要求发挥积极性，而惩罚却是促使人们将自己的行为回复到组织制定的起码要求。然而，世联公司的管理者在激励方法上还存在过多使用惩罚手段的现象。管理者应清醒认识到，惩罚只能指出哪些行为是不合适的，却不存在感召力和吸引力。它的信息只是表示出：“不能这样做！”但到底怎么做，却没有指出来。因此，如果使用不好，或者过频过多地依赖于惩罚的管理方式，只能使部署总是成为失败者，而不是胜利者，只能不断挫伤士气，而不是鼓起高昂的斗志。试想，假如某企业的最高领导率领的是一支垂头丧气的由失败者组成的队伍，其情景，其结果将如何？毫无疑问，惩罚的实施可以使人主义避开惩罚，但也增加了行为的变异性。现实中这类情形俯拾皆是：某人工作失误，被扣了分，以后他会更留心领导的抽查。检查时，他一丝不苟，不检查时就我行我素。另外，极端的惩罚还会使个体执地不计后果地重复同一错误行为，以宣泄自己对惩罚的不满。极端惩罚还会使个体对组织的个别制度和个别领导产生厌恶，并会发展到憎恨一切制度和领导，直至申请调走或辞职不干，或产生攻击性行为，缘此，我们认为施行的惩罚不是单纯的，更不是目的。其次，惩罚过多也是管理者无能的表现，员工们会认为，我们的领导者除了会惩罚以外，没有什么好的管理方法。惩恶扬善是一种好的激励方式，但惩罚用得过多就会失去原有的激励作用。本文来自辣*文~论-文*网3.2.6缺乏让员工培训的机会
世联公司没有注重培训制度，对于新员工，把实习期内适应工作阶段当作工作培训。对于正式的员工，也没有任何培训学习的机会使他们掌握更多的技术和知识，为公司的发展做出更大的贡献。这样形成了公司在员工培训方面的一大空洞。
世界上第一个员工教育方案始于19世纪晚期，是由美国国家现金出纳机公司发起的[3]。培训是一种激励因素，对员工进行教育会带来诸多好处，包括改进态度、增进知识和技能、提高生产率和利润率、提升员工士气以及改善公司形象等。许多员工都渴望自我改善和晋升，无论这意味着他们要对当前的工作负有更多的责任，还是意味着申请和接受的机会，即提升到更高的职位上。在向员工提供用于职业继续发展所需要的知识方面，教育和培训都是重大因素。培训本身同样具有激励作用，属于专业组织的员工享有诸多机会例如：可以和同事联网沟通；可以听取本领域专家的报告，甚至亲自在会议上发言。培训常常被员工认为是一种福利或者额外津贴。虽然在线培训机会正变得日益风行，然而，手把手地亲自培训对员工可能仍然非常具有吸引力。培训同样提供给员工福利，受过良好培训的员工产出更多、能力更强。他们工作起来效率更高，错误更少。由于他们感觉自己能力过人，他们倾向于对他们自己和工作持有更积极的态度。通过教育，员工能够获得晋升、个人发展以及满足感。培训教育是一种很好的激励措施，世联公司应当要很好好把握这一空缺。
3.2.7福利水平低
员工福利一般包括法定福利（有养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等）、企业补充保险（有企业补充养老保险、企业补充医疗保险等）、法定休假（公休假日、法定休假日和带薪休假等）、员工服务福利（包括员工缓助计划、咨询服务、教育缓助计划、儿童看护帮助、老人护理服务、饮食服务和健康服务）等几种类型。
在福利制度上，世联公司只为员工免费提供一天三餐、住房和社会保险这三项内容。对于劳动者的社会福利保障其他方面的制度很不完善，有些甚至空白。例如，对于生产部下面的各个车间工人，除非请假，基本没有假期。在公众假日里，比如“五一”或“十一”公众假期里，公司规定只允许放假一天，有时候正碰上公司赶货就不可能放假了。企业的领导者把社会保障看作是企业的多余开支，他们只顾自身利益，而没有太多地考虑员工的利益和企业的长远发展，为眼前的小利而使企业缺乏安全感，从而造成人才的流失，使且的发展受到阻碍。
在西方发达国家，员工福利占其全部报酬的比重不断增加，已成为企业劳动报酬中不可缺少的组成部分。良好福利能使员工无后顾之忧，提高工作的安全感，员工福利还使员工产生工作满意感，进而激发员工自觉为组织目标奋斗的动力。在开放的市场竞争环境中，良好的员工福利有时比高工资更能吸引员工，而在组织内部，要想留住和凝聚员工，福利无疑是一个重要因素，因为良好的员工福利体现了组织高层管理者以人为本的管理理念。良好的员工福利使员工得到了更多的实惠，员工则以更高的工作绩效回报企业，从而提高了企业的经济收益。虽然福利只使一种保健因素，但是没有这种重要的保健因素，员工是不会对公司满意的，要注重福利给公司带来的意义。本文来自辣*文~论-文*网
3.3分析绩效评估制度
绩效评估是企业的一个重要激励手段，根据工作绩效的好坏来确定薪资或职务晋升，可以激励员工更好地实现工作目标。但是世联家私有限公司没有一套科学、完整的绩效评估制度。对于车间员工的评估，在每个月的月末和年末都会有绩效评估工作，评估工作由各车间组长对他们车间工人进行工作量分析和总结，总结结果交给生产主管，由生产主管把名单交给人事部公布出优秀员工。其中没有一套严格的绩效评估制度，主观性较强，绩效评估不公平。不明确评估的主体、评估对象、评估指标，不进行评估的评分和结果处理等，不能客观地评价员工的功过，不能做到公正公平、奖罚分明，这样的绩效评估会挫伤员工的士气，影响员工的积极性，最终的结果导致具有才能员工流失或消极怠工的现象。
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