供电企业人力资源培训重要性的意义及存在的问题对策
Abstract Become market-oriented power industry reformation, so that the power enterprise has shifted from a monopoly to a true market operations to change, and the market operation of power bring the management philosophy, approach means, the market support, and environmental technology to the challenges. How to respond to these challenges, including the Meixian power supply enterprise must be considered an urgent issue. Respond to an important measure is to strengthen the human resource management, particularly in human resource training. Through the establishment of a comprehensive human resources and training system, strengthening of the power enterprise employees targeted training, fully exploit the potential of staff, improving staff quality, improve staff "loyalty" to help corporation enhance their cohesion, for the enterprise in the future market competition and provide a strong foundation for the talent and intelligence support, and to improve their market competitiveness to attain sustainable development.
First, this article combine Meixian power supply enterprise reality, to analysis human resources training situation of Meixian power supply enterprise, description of the human resources and human resources training status and characteristics.
Secondly, against Meixian power supply enterprise human resources training for the analysis and proposed measures to address those problems.
Lastly，bring forward the answers to those problems.
Key words: Meixian, Power Supply Enterprise, human resources, training
摘 要
电力工业的市场化改革,使电力企业逐渐由垄断企业向一个真正的市场经营主体转变,而电力市场化的运营给公司带来了管理理念、方式手段、市场支持、环保技术等方面的挑战。如何应对这些挑战,已经成为包括梅县供电局在内的电力企业必须考虑的刻不容缓的问题。应对的一个重要的措施就是加强企业的人力资源管理,特别是人力资源培训。通过建立完善的企业人力资源培训体系,加强对电力企业员工进行有针对性的培训,充分发掘员工潜力,提升员工综合素质,提高员工的“忠诚度”,增强企业的凝聚力,为企业在未来市场竞争提供强有力的人才基础和智力支持,进而提高企业的市场竞争力,实现企业的可持续发展。
首先，本文结合梅县供电企业实际，分析了梅县供电企业人力资源培训状况，阐述了人力资源及人力资源培训的现状和特点。
其次，本文针对梅县供电企业人力资源培训存在的问题进行分析。
最后，本文提出了解决问题的对策。
关键词：梅县，供电企业，人力资源，培训1.2 文献国内外研究状况
加里•德斯勒教授曾提出过：“培训（training）就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能过程” [1]。
培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，综观企业员工培训理论的发展过程，可以将其分为三个阶段：传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学管理时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。
1.2.1 传统理论时期
传统理论时期大致是在二十世纪三十年代前。这是人类管理从经验管理过渡到科学管理阶段，典型的代表人物是美国的弗雷德里克•泰勒（Fredrick Winslow taylor），他在1911年出版的《科学管理原理》一书中提出了科学管理的四大原则，其中第二原文请找腾讯752018766辣.文'论~文,网
http://www.751com.cn 一个特征是“所有的组织成员都是依据经过培训、教育或正式考试取得的技术资格选拔的”。马克思•韦伯认为理想的企业组织中，员工必须经过正规培训才能取得好的组织绩效。他的理论成为现代许多大型企业设计组织结构时所参照的原形。
在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系。科学管理时期的管理理论将员工培训看作是管理的原则之一，强调培训对企业发展的意义在于能够提高企业的劳动生产率，从而引导人们关注员工培训。但是，并没有对员工培训作一个明确的界定，也没有提出企业进行员工培训的系统模式。所以培训时间表现出许多不成熟、不规范、片面性的特征。
1.2.2 行为科学管理时期
该时期大致从上个世纪30年代至60、70年代。行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系。这段时期的管理学家和心理学家试图通过对人的行为规律的研究，找出对待员工的新方法和提高工效的新途径，他们认为培训环境是决定培训效果的关键因素，由此提出了许多学习理论。这充分体现了这一时期理论界对培训效果的关注，比前一阶段只强调培训的意义前进了一大步。
1、强化理论（Reinforcement Theory）
美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）于1956年在《科学与人类行为》一书中提出了强化理论，他强调人们行为是依据这些行为过去导致的结果来决定的。人们行为的结果有两种：正成果和负成果，正成果会鼓励其行为再次发生，负成果会避免其行为的再次发生。
2、社会学习理论（Social Learing Theory）
美国心理学家艾伯特•班杜拉（A.Bandura）在二十世纪50年代提出了社会学习理论。他指出人们通过观察周围环境中那些值得信赖且知识渊博的人的行为而进行学习。当人类看到他人学习及酬偿，往往会兴起“有为者亦若是”的想法，这种观察作用，是会产生学习效果的。
3、目标设定理论（Goal Setting Theory）
由E.A.Locke和G.D.Latham提出的目标设定理论认为行为方式由一个人潜意识的目标和目的决定。目标设定理论被用于培训项目的设计中，说明给受训者提供特定的富有挑战性的目标和目的会有助于培训效果的提高，所以课程计划以特定的目标开始，这些目标向学习者提供了应采取的行动，学习发生的条件、可被接受的绩效水平等信息。
4、学习过程理论
雷蒙德•A•诺依教授在《雇员培训与开发》一书中揭示了学习过程。这一过程包括预期、知觉、加工存储、语义编码、恢复、推广、满足。学习过程理论说明，要做好企业员工培训工作，员工应知道他们为什么要学习，并能将自己的经验作为学习基础，应有实践的机会，并且给员工进行培训效果的反馈，指导员工通过对别人的观摩与交往来学习，倡导在工作中进行学习的理论，并合理安排及协调培训项目。
1.2.3 系统管理理论时期
该阶段大致从上世纪60年代中期至今。系统管理理论是把企业看做是一个开放式系统，员工培训只是企业系统中的子系统之一，它必须和组织内其它系统以及周围环境、企业发展战略保持和谐，才能充分地产生效率。
美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得•圣吉提出的“学习型组织”理论式当今最前沿的两大管理理论之一。他在1990年出版的《第五项修炼－－学习型组织的艺术与实务》一书中提出：未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员投入并有能力不断学习的组织――学习型组织。这种组织具有持续学习的能力。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] 下一页
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