2.1.3绩效考评在人事管理中的位置
绩效考评在人力资源各项功能中居于重要的位置，简单地说，为形成客观公正的人事决策过程提供依据，以便组织制订科学合理的人力资源规划和确定晋升、岗位轮换、奖惩和培训等激励方式，如下图2-2。
2.1.4绩效考评的目的
绩效考评的目的是多种多样的。近年来，随着组织对管理的需求以及管理水平的提高，绩效考评的目的已经扩展到了更为广阔的领域，上至确保组织战略的实现，下至保障具体成员的业务实现。具体来讲，可从组织层面和个人层面来讨论绩效考评的目的。
组织层面：毕业论文
http://www.751com.cn/（1）将市政府战略与公务员行为紧密联系。
（2）促进组织文化的发展。通过绩效考评，牵引公务员的行为向组织需要的方向发展，促进有益的组织文化的形成。
（3）有利于地方政府的持续改进，使地方政府具有不断的上升空间。绩效考评可以明确地告诉管理者，在哪些方面具有优势，在哪些方面具有增长的潜力。
（4）增进公务员内部、上下级之间的沟通，在组织内部形成良好的沟通氛围。
（5）管理者可以随时获得所需的信息。通过绩效考评，管理者可以更高效地获得管理信息，为制定有关决策提供参考依据。
（6）通过绩效考评，使工作过程保持合理的数量、质量、进度和协作关系，使各项管理工作能够按计划进行。
个人层面：
（1）绩效考评可以作为职务升降和薪资调整的依据。
（2）绩效考评可以作为公务员培训的参考和培训效果的检验。
（3）绩效考评是对公务员业绩的评定与认可，让公务员了解领导对自己的真实评价，清楚组织对他的期望。
（4）绩效考评可以辣.文;论'文'网考评公务员对现任工作岗位的胜任程度及其未来的发展潜力，有助于加强公务员的自我管理、发掘公务员的潜能、提高公务员的工作绩效。
（5）绩效考评本身也是一种激励。它可以使公务员体验到成就感、自豪感从而增强其工作满意感。
2.1.5绩效考评标准的分类
考评标准，就是对各类人员的功能和业绩进行评价的准则和尺度。标准应有完整性、协调性和比例性等特点。原文请找QQ32,49114
考核标准的分类：
（1）按评价的手段分
①定量标准。考核结果用得分多少作为标准。
②定性标准。考核结果用评语或字符作为标准。
（2）按标准的属性分
①主观标准和客观标准。
主观标准的评价以个人认识为主；客观标准以客观描述和观察为标准。
②绝对标准和相对标准。
绝对标准，就是不管什么对象、什么条件和什么评价目的，只用一个标准；相对标准，就是根据不同对象、不同条件和不同评价目的，采用不同的评准。
考评标准应尽可能量化或将事情加以细化。考评标准应由第一线的优秀管理者制订，然后让全体成员充分讨论，彼此达成共识。
2.1.6绩效考评依据
考评依据来自考评者、相关协作部门、服务对象和各类原始记录、原始数据。考评依据可以是量化的数据、可衡量的事实，也可以是可描述的行为表现。
所有执行制度、计划过程中的各种原始的记录表格均是最可靠的考评依据,所有考评依据均必须是发生在考评期间，属工作范畴，并且有代表性和真实性。一个依据一般只用于一项要素的评定。
2.1.7绩效考评的主要内容
通常人员个体绩效考评不外乎德能勤绩四个方面：
德，也就是品行，对于个体品德的考核是绩效考评中的首要内容。人才之德具有一定的隐密性，这就为考核工作带来相当的难度，人才之德包括三个层次：个性心理品质、伦理道德、政治品德。作为前两个层次，可以通过调查研究召开群众座谈会得到比较真实的信息；第三层次则难把握，因此德考评一般比较难于考评。德是基础，包括政治思想、工作作风、社会道德及职业道德水平等方面。思想政治方面上要是指被评价人员的政治倾向、理想信念、价值取向与观念，思想政治素质对成员的工作作风、道德素质其统率作用；工作作风是指办事效率和办事毕业论文
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