能，主要指评价人员从事工作的能力，分成四个部分，一是常识、专业知识，二是技能和技巧，三是工作经验，四是体力。对个体的能力进行考核就是分别对这四部分内容进行考核。常识、专业知识包括一般文化水平、专业知识水平和工作经验等；技能包括技术能力、规划决策能力、协调能力、沟通能力、解决问题能力、记忆力等；体能则取决于年龄、性别和身体健康状况，若没有健康的身体状况，就难以承担艰巨的任务。
勤，是指评价人成员作的积极性和努力水平，包括出勤率、纪律性、干劲、责任心、事业心、工作的主动性等。工作的积极性在一定程度上决定着评价人员能力发挥水平和工作绩效。而工作积极性又受多方面的影响，包括组织体制、上级领导方式、激励措施以及成员个人的品德等，因此，在考评中必须对影响评价者的各个方面进行分析，找出影响评价和工作水平的因素。
绩，是指考评者实际工作效率和效果，是绩效管理与考评的中心，包括完成工作的数量、质量、成本费用以及为组织做出的其它贡献等。
2.2绩效考评的指标设计方法
绩效考评指标的设计，是实施绩效考评的基础，考核指标的质量将影响到整个考核的质量，建立绩效考评指标是绩效考评的基础与核心，也是考核中最困难的工作，采用不同的考核指标进行绩效考评，将会导致不同的考核结论，从而影响考核结果的可信度。因此，如何设计科学合理的考核指标，无疑是绩效考评的一个重要环节，要通过考核指标的设计，使被考核对象受到激励，更充分地发挥其工作积极性和创造性。
绩效指标体系的建立和分解是一个自上而下，同时又是自下而上的过程。从组织的战略目标开始层层分解，将组织的战略目标和工作职责分解为组织的绩效指标;将组织的绩效指标结合各个部门的工作职责分解为各个部门的绩效指标;各个部门的绩效指标结合每个成员的岗位职责再分解为每个成员的绩效指标，而将每个成员的绩效指标汇总起来就构成了成员所在部门乃至整个组织的绩效指标体系。本文运用的指标设计的方法有预选指标的隶属度分析法，层次分析法。
2.2.1预选指标的隶属度分析法
预选指标的隶属度分析法是指在预选考评指标中，可能有些指标不一定具有代表性，下满足考评指标的可比性的要求，可用指标隶属度分析法将这些不具有代表性的指标予以剔除。隶属度概念来源于模糊数学。“模糊数学认为，社会现象中存在大量模糊现象，其既念的边界很不明确，概念的外延无法用经典集合论加以描述。在经典集合论中，某元素付于某集合来说，要么属于，要么不属于，两者必居其一”。为适应社会现象定量化沟需要，模糊数学将集合论进行了拓展，认为某元素对于某集合来说，往往不是绝对的属于或绝对的不属于，而是在一定程度上的属于，且在属于程度上有差异，模糊数学将元素属于某集合的程度称为隶属度。在计算出各指标的隶属度后，选择隶属度大的指标作为评古指标。其应用步骤如下：
（1）确定预选指标集。辣.文;论'文.网
（2）确定评价集E=（枚关，关键，一般)= (e1， e2，e3) (3，2，1)；对所有的预选指标进行评价，并给出分值。原文请找QQ3249'114
（3）确定关键要素评价矩阵R，根据Rij=dij/dn分别求得矩阵R的各元素而得出矩阵。
（4）依据 计算隶属矩阵(即评价值矩阵)。
（5）对计算出的平均值排序；顺序靠前的即是关键成功要素。
2.2.2层次分析法
权重系数的确定方法，目前主要有主观赋权法和客观赋权法两类方法。主观赋权法是根据各目标的主观重要程度进行赋权的一类方法，主要有专家调查法、二项系数法、环比评分法、层次分析法等；客观赋权法是由各个目标根据一定的规律或规毕业论文
http://www.751com.cn/ 则进行赋权的方法，主要有主成分分析法、嫡值赋权法及均方差法等。本文采用层次分析法确定考核指标的权重。
层次分析法(The Analytic Hierarchy Process，简称AHP)是二十世纪七十年代美国著名运筹学家、匹兹堡大学教授T. L. Satty提出来的，是指将决策问题的有关元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行定量和定性分析的一种决策方法。此方法主要解决考核的项目指标体系结构的设计问题，可以降低加权设计中的不确定因素，它将人的主观判断为主的定性分析进行量化，用数值(判断尺度)替代方案的差异，供决策参考。层次分析法是社会科学研究中应用非常广泛的一种数量化分析方法，它把专家的经验认识和理性分析结合起来，将决策者的经验判断给于量化，使比较过程中的不确定因素得到很大程度的降低。AHP的基本思想是:根据考核的总目标，确定考核指标，将指标细化并按层次分解，对同一层次的诸因素通过两两比较方法确定出相对于上一层目标和各自的权数。这样层层分析下去直到最后一层，即可给出所有因素相对于总目标而言的按重要性程度的一个排序
层次分析法应用于绩效考评指标权重的确定，可以使定性问题定量化。其缺陷是：判断矩阵是由评价者或专家给定的，因此必然要受到有关人员的知识结构、判断水平及个人偏好等诸多主观因素的影响；判断矩阵有时难以保持判断的传递性；评价方案集中方案数量的增减有时会影响方法的保序性。
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