绩效考评的功能
对下属的工作态度、工作能力、工作业绩做出科学评价和排序，让组织掌握成员的能力和贡献，让成员了解领导对其工作的评价；为主管与成员的沟通提供通道，营造良好的氛围；对下属监督、指导、教育、激励和约束；作为薪酬、奖惩、晋升、调动等人事决策的参考；提供信息，作为工作计划、人力资源规划的依据；获得职业培训的需求，为制定职业培训计划提供依据。
2.3.1绩效考评的类型
按考评性质分：可分为定性考评和定量考评；
按考评时间分：可分为日常考评、定期考评、长期考评、不定期考评；
按考评形式分：可分为口头考评、书面考评、直接考评、间接考评、个别考评、集体考评；
按考评目的分：可分为例行考评、录用考评、提薪考评、奖励考评、晋升考评、调迁考评、培训考评等。
2.3.2绩效考评的原则与要求
为了确保绩效考评达到预期目的，在实施绩效考评过程中要体现以下原则和要求：
科学的原则。绩效的考评要基于科学的思想，利用科学的方法，通过科学的手段设计考评指标、考评指标标淮和考评方法，来对组织整体绩效进行分析、考核与考评，并得出科学的结论。不能将考评简单化、随意化，更不能主观臆测。
公正公开的原则。即在充分考虑到组织的整体利益不受侵害的基础上，针对内部不同子系统的不同客观实际，分别制定各自适宜的绩效标准，评价标准明确公开透明，考核过程公开；使各个子系统之间的实际(及预期)投入与收益之比基本相同或相近。从而消除各个子系统之间由于考评指标标准的偏差而产生的不平衡心理。
严格的原则。即绩效考评体系要系统化、制度化和保持相对的恒定性。严格考评指标标准、方法和程序，杜绝或尽量避免人为因素引起的考评体系的波动。
沟通的原则。绩效考评不应该是一个自上而下的单向过程，而应该是一个多向沟通和反馈的过程。也就是说，不但在考评过程中要有考评者与组织之间、组织与其子系统之间以及子系统与子系统之间的信息沟通，在考评结束后，仍然要保持上述各主体之间的信息沟通。这样不但有利于各方意见的传达，还可以及时修正组织未来的经营行为和考评体系，从而使其更加科学合理。
前瞻的原则。即对绩效的考评要具有高瞻远瞩的眼光。要用发展的眼光看待被考评者的行为和结果，考评不能只注重当前的绩效，更要关注被考评者未来的发展。要树立起考评的目的是着眼被考评者的未来，考评的作用是推动被考评者的发展的观念。
当前业绩与长远发展相结合的原则。即无论是考评指标，还是考评的理论方法，都应该是既考评评价者的现在，又考评评价者的未来，既要对评价者的当前业绩给予应有激励，更要对评价者未来的发展产生巨大的推动作用。
定量考核与定性评毕业论文
http://www.751com.cn/ 价相结合的原则。一般说来，定量指标在考评中比较容易操作，相对来说也比较客观公平。而定性指标则比较复杂，人为的主观因素比较多，在实际工作中不容易操作。所以，大多数组织，尤其非经营性的政府机构中的考评体系普遍存在定性化指标较多，而定量化指标较少的现象。然而，这种考评体系显然存在很大的缺陷。考评体系应该是定量指标和定性指标相结合的，也只有如此才能公平合理地评价评价者现实与预期的业绩。
客观因素与主观努力相结合的原则。即在考评过程中要结合评价者所经历的客观环境变化的影响以及评价者主观努力的情况，对评价者工作业绩给出公正合理的评价，并给予相应的激励。
2.4绩效考评测量因素
要客观、公正的考评成员的工作绩效，必须注重绩效测量的因素，这些因素会不同程度的影响考评者对被考评者的看法。对于绩效考评的测量应当尽可能做到有效度和信度，而避免误差。
2.4.1效度和信度
绩效考评的效度，是指考评的准确程度。主要指绩效标准要正确，设立的绩效考评项目，以及每一个项目所包含的考评内容、等级或分数要合理，权数的设定要适当。一方面要按工作计划、工作日标或工作说明书中规定的内容来设置考评项目，给出评分的权数或等级设定的级差数。另一方面也要平衡不同工作岗位或不同考评项目之间的等级设置或分数的设置，实绩效考评的测量合理可靠。
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