我国公务员激励机制存在的问题与对策 第3页
要使激励机制发挥应有作用,需要一系列配套的制度来保证其良好运作,而我国在公务员晋升制度、考核制度建设等方面的滞后,严重影响了公务员激励机制作用的发挥。
首先,现有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。职务晋升缺乏公开的民主监督和法律保障,容易导致用人上的腐败,很大地打击了真正具有才能的公务员的积极性。晋升工作中,资历主义泛滥,论资排辈之风盛行,浪费人才,降低效率。虽然公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩,但并不是说,所有德才表现优秀的公务员都能晋升自己期望的职务,因为公务员职务晋升有一个前提条件,即必须有职位空缺。这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾,由于岗位限制等客观原因,导致级别晋升受阻,导致公务员的期望大于现实,影响公务员晋升制度激励功能的发挥。
其次,我国公务员考核制度不完善,可操作性不强。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》,把“领导与群众相结合,平时与定期相结合”作为考核国家公务员的两种基本方法。考核方式过于简单化:注重定期考核,忽视平时考核;注重组织考核,忽视民主评议;注重内部考核,忽视外部考核;注重一般性考核,忽视考核对象的不同层次、不同专业的特殊要求;注重单位里的个别领导的意见,忽视单位里的广大群众的反映……凡此种种,往往使考核结果有失真实,有失公正。从而使以此作为标准的晋升、奖惩的公正性受到质疑,影响了激励机制作用的发挥。
此外,公务员工资制度由于没能很好地与绩效挂钩,不能全面反映公务员实际工作能力与收入的联系,也造成公务员激励机制难以有效发挥。
4.沟通反馈渠道不畅通
我国行政组织是一个层级多、等级森严的组织,上下级之间的沟通交流往往都是通过文件、会议的方式,而真正意义上的沟通往往只限于私人关系。由于政府各种工作分工的固有特点,地区政府之间、部门与部门之间以及同部门不同科室之间的公务员可能很少有经常见面的机会,而且上级领导与下级之间无法频繁交流。在工作生活中的其他问题难以得到及时解决时,公务员就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中,从而影响其工作效率。同时,由于沟通反馈渠道的不畅通,领导难以了解下面的情况,一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止;而管理层的意图也难以完全落实,传达的层级多,难免出现曲解,并且存在为别有用心者误传的可能。
四、完善公务员激励机制的对策
公务员激励机制是指政府引导国家公务员的行为方式和价值观念,激发公务员的行为,以实现共同的行政目标,按预定的标准和程序将行政资源分配给国家公务员或行政组织的过程。完善公务员激励机制不仅仅要完善其手段,更重要的是从思想、制度、组织等层面完善。
(一)、树立“以人为本”的管理思想,将人力资源管理理念引入公务员管理
在当今知识经济时代,管理者对人性的假设是一种现实人性,以正面的自然的激励和公务员自发的愿望,促使他们自己提高工作效率为假设,以人为中心,实施人本管理。
因此,我国行政部门首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚, 将人力资源管理理念引入公务员管理,深刻认识到人力资源不仅是自然资源,而且更重要的是一种资本性资源,将公务员作为一种稀缺性的资源加以开发利用。树立“以人为本”的管理思想,针对公务员不同层次的需要,采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念,充分发掘人的潜力,努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位,重视对公务员的培训工作。同时,借助通讯技术的发达和日益完善,加强政府部门横向和纵向的沟通,鼓励公务员发表意见,使行政决策透明化、民主化,扩大决策的参与群体,鼓励较低级别的公务员参与决策,调动其积极性。
通过引入先进的人力资源管理理念宁波市公务员队伍建设和管理工作,取得明显成效。截至2003年6月,宁波市公务员队伍具有大专以上学历的比例由1997年的43%提高到69%,35岁以下的年轻公务员约占总数的40%,55岁以上的公务员仅占1.3%。与此同时,他们每年还选送50名优秀年轻公务员到国内重点高校攻读硕士学位,选拔40名公务员赴国外攻读MPA,选送中青年公务员数百人(次)赴国外进行中短期培训,与国内重点高校联合在宁波设立了MPA硕士点、公务员大专班、专升本班,大力开展学历教育。截至2002年底,全市开展各类公务员培训近10万人次,有效地提升了宁波市公务员队伍的层次,并影响和带动了宁波市企事业单位的高层次人才引进工作,推动了宁波经济社会的快速发展。
(二)、加强行政文化建设,为激励机制建立良好的文化环境
建立一个所有公务员共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。结合社会主义国家的本质,摸索建立起一套适合我国公务员队伍的行政文化,以此提高公务员工作的积极性和主动性,增强公务员的主人翁精神、团队协作精神和政府部门的凝聚力,使公务员的潜能得到最大限度的挖掘,在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作,各种行政资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。这就需要在文化建设过程中,为行政文化注入无产阶级政治意识、法治意识、民主意识、高效行政意识、廉洁行政意识和开拓创新的意识,将政治宣传教育归于人性化,基于物质基础上倡导新的公务员道德,通过潜移默化真正发挥行政文化强大的激励功能。
近几年宁波市在行政文化建设上取得了一定的进展。2003年11月发布了《宁波市损害经济发展环境行为处分处理试行办法》,2007年8月出台了《关于做好全市新录用公务员到基层锻炼工作的实施意见》。这些办法措施的出台为规范公务员的行为,建设良好行政文化奠定了基础。
(三)、健全公务员晋升制度
首先,增加公务员级别设置。考虑在不增加职务的前提下,增加现行公务员级别总数设置,增加每一职务对应的级别,使受到客观原因限制不能晋升职务的公务员有望晋升级别,从而调动起他们的工作积极性。其次,加强岗位交流。我国公务员可与企事业单位进行交流。对由于客观原因不能晋升的公务员,可以交流到企事业单位任职,加强流动,创造晋升机会。第三,建立公务员退出机制。严格执行好公务员辞退制度、辞职制度、降职制度和免职制度。使公务员队伍能进能出,能上能下,实现合理流动,这也是对晋升制度的一个补充。
通过健全公务员晋升制度,从而发挥这一我国公务员管理系统中最具激发力量的激励手段的最大激励作用。在精神上,满足公务员的尊重需要和自我实现需要,激发公务员的工作热情,同时伴随着公务员晋升的是工资、福利待遇的相应提高,也能够满足公务员的物质需要。而且,还能产生引导和示范作用,公务员职务的晋升不仅对获得晋升的公务员产生激励作用,而且对整个公务员群体都会产生影响,激励全体公务员的进取心,提高大家学习、工作的积极性。此外,这一激励功能将促使公务员努力工作,不断创新,积极进取,争取在组织中处于出类拔萃的地位,这种积极的竞争将有利于整个组织的素质提高。
(四)、完善公务员考核制度
考核在整个激励机制中占据着关键性的位置。对公务员的考核重点是考绩。因为“绩”是成果、效率、效益的统一体。工作实绩是国家公务员对社会的贡献,是由劳动转化和凝结的成果。衡量公务员的劳动,要看转化和凝结为成果的有效劳动量。“绩”是对国家公务员“德、能、勤、绩”的整体检验。“德”是“绩”的保证,“能”是“绩”的基础,“勤”是“绩”的条件。所以“绩”是“德、能、勤、绩”的集中体现和综合结果,是检验公务员的最佳角度。对公务员的德、能、勤、绩进行评价,平时考核与年终考核相结合,并将考核结果与奖惩包括工资、职务升降、辞退等环节挂钩,建立起晋级增资机制,使“干多干少一个样,干好干坏一个样”的现象真正得以改变,连续3年被评为优秀的晋升一档工资,使考核的奖优罚劣功能能够得到发挥。这确实是一个很好的制度,但是我们不难发现在实际操作中存在一些问题。一是平时考核在大多数的单位都是有名无实,也没有具体的考核方案和量化评价指标;二是年终考核往往也是走过场,开个会通过一下个人总结而已;三是“优秀”的比例偏低,一般掌握在12%以下。一个20多名公务员的机关只能评出2~3名优秀公务员,其他的人只能评个“称职”的档次。应该说广大的公务员都是勤勤恳恳、任劳任怨、尽心尽职的。“称职”只是对一个人工作的认可,而不是褒扬,起不到调动积极性的作用。因此,建议在“优秀”与“称职”之间再增加一个过渡档次,可定为“优良”或“良好”比较合理。建议年终考核要严格按照标准和程序进行。评选应采用比较民主,可以自由表达意志的无记名投票方式,以得到比较公正的结果。领导干部的评选应与普通公务员分别进行,防止领导人员挤占优秀名额。现实生活中,凡是主要领导干部一般都有着太多的荣誉称号和各种各样的奖励。还要反对轮流坐庄的做法,使考核能够真正发挥作用。对于那些不干事、不尽职、大错不犯、小错不断考核不合格者必须坚决予以辞退。据不完全统计,截止2002年底,宁波市共有40多名公务员被辞退,有110多人辞职。
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