绩效考核英文文献资料翻译及参考文献
同事则能看到实际情况。将同事作为考核者使获得大量独立的评价成为可能，几个考核的平均值通常要比单个考核更可靠。多个考核者的运用有利于消除误差，这样的考核能提供一种较稳定的结果，相对于单一考核者的评价来说，其偏见和特殊倾向更少。
同事考核应采用匿名的方式，这样，考核者就不必担心损害与被考核者的关系，就能做到坦率地考核。而上司在考核时由于希望避免与被考核者的冲突，他们的考核经常过宽。
同事之间关系的亲疏、工作存在着竞争性等因素将影响同事考核结果的可信度。
5.2.3 下属考核
下属考核是对其它考核的一种补充，提供了一个从下向上的评价工作绩效的角度。下属考核通常应限制在“对人的管理”上，适合下属考核的内容包括领导、沟通、授权、团队建设、对下属的关心等，而计划、组织、预算、创造力、分析能力等内容则不适用于下属考核。
下属考核为下属与上司讨论和解决共同关心的问题提供了机会，能帮助管理者转变工作作风和改进工作方法，从而有利于高效率工作团队的建设。
但下属考核在企毕业论文
http://www.751com.cn，如果下属的人数过少，就要避免使用这样的考核，要让下属感到“在人数方面是安全的”。
5.2.4 自我考核
让员工自己评价他们的工作，这与自我管理和授权观念是一致的。当希望提高员工在绩效管理中的参与度时，自我考核是非常有用的。自我考核通常能得到员工的欢迎，有助于消除员工对考核过程的抵触，有利于上司和员工就工作绩效问题进行沟通。
很显然，因为大多数人都有过高评价自己能力的倾向，自我考核的绩效结果易被夸大，且难免存在自我服务的偏见。因此，自我考核通常需要与其他考核相结合，是其它考核的补充和参考，而且一般仅用于员工的自我开发计划，而不适用于报酬、晋升等管理目的。
5.2.5 综合考核
既然上面提到的各种考核都有自己的优点和局限性，那么就不妨把它们结合起来，提供全方位的综合考核。全方位的考核除了上面提到的上司考核、同事考核、下属考核和自我考核外，可能还包括客户考核、供应商考核、外部专业人员考核等。可以根据需要，让与被考核者有工作关系，对被考核者有接触了解的各方面人员都尽量参与到评价被考核者的工作中来，全面考核被考核者的工作绩效。有时把这样的考核称为“360度考核”。
虽然“360度考核”可以用于开发和管理目的，但刚开始实行这样的考核的企业可以先从仅仅关注开发目的开始。员工可能会因为所有人都联合起来对自己进行考核而感到不安。如果考核仅用于开发和辅导，而与报酬、晋升等无关，员工会逐渐习惯这个过程，也可能会重视从不同途径获得的信息。
5.3绩效考核工具
下面介绍绩效考核的一些常用的工具，企业可根据需要有选择地采用。
5.3.1 描述法
最常用和最简单的绩效考核方法就是写一篇短文来描述员工的工作业绩、工作行为、优点、缺点、潜能和改善建议等。这种方法能指出被考核者与众不同的特点，当要求上司就员工的优缺点、特殊才能、晋升的可能性等进行说明时，这种方法的优点就显示了出来。这种方法的缺点是，为每一个员工写一份准确描述其特点的报告是很费时间的，通常也不是企业中的每个管理者都能胜任的。另外，用描述法进行绩效考核的结果很大程度上取决于考核者对被考核者的主观印象和考核者的写作方式和写作技巧。
5.3.2 关键事件法
关键事件法将绩效考核的注意力集中在那些对工作具有特别积极和特别消极影响的关键行为上。一个对工作具有特别积极影响的例子是，一个制衣厂的保安员在工厂下班后发现一个烫斗没有断电，将烫斗断电，避免了可能引发的火灾。一个对工作具有特别消极影响的例子是，负责收发快件的文员，忘了将一份紧急文件及时发出，而对工作造成本文来自辣文论文网了较大的影响。关键事件法要求将重点放在具体的行为上，为员工提供了丰富的行为榜样，让员工知道哪些行为是提倡的，哪些行为是需要改进的。
运用关键事件法，可以开发一个与员工绩效相联系的关键行为清单来进行绩效考核。这种方法对每一个工作岗位给出十几个到几十个关键项目，考核时只需要检查员工在某一项目上是否表现出色。
关键事件清单中的项目常常被给出分值并赋予不同的权重，表示某些项目比其它项目重要，这样就可以得到一个量化的考核结果。
5.3.3 行为尺度评定量表
行为尺度评定量表用具体行为特征的描述来表达每种行为标准的程度差异。在这里，对每种具体行为特征程度的说明，被称为“尺度”。行为尺度评定量表为考核者直接提供了具体行为等级和考核标准，比如，杰出、优秀、良好、一般、不能接受等。
行为尺度评定量表的优点是，因为量表中的每个尺度标准都是用具体行为来表达的，容易为员工所理解，并使考核简单易行。此外，行为尺度评定量表还能给员工提供所需改进的信息，有利于对员工的激励和绩效辅导。
5.3.4 行为观察量表
行为观察量表毕业论文
http://www.751com.cn本身可以作为岗位说明书或作为对岗位说明书的补充，因为行为观察量表明确说明了对特定工作岗位上的员工的行为要求。行为观察量表的缺点是要清楚区分行为发生频率的多个等级（通常以行为发生频率的百分比来划分）通常是比较困难的，虽然以日常观察为基础，但在期末进行考核时常带有考核者的主观性。另外，对各种不同的行为
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