人力资源管理外文参考文献中英文对照 第2页
步骤6：编写工作说明书和工作规范。大多数情况下，在完成工作分析之后都要编写工作说明书和工作规范。工作说明书（重复一下）就是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作队人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。工作规范则是反映工作队从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。有时候，工作说明书和工作规范书分成两份文件来写，有时候则合并在一份工作说明书中。
工作分析与公平就业机会工作分析在帮助雇主遵守公平就业机会法规方面也发挥着至关重要的作用。美国的联邦准则和法庭裁决告诫雇主在运用筛选工具（如测验）对工作效绩进行预测和估计之前，必须进行充分完整的工作分析。其主要原因是雇主必须能够拿出证据说明，他的筛选工具和工作效绩评价方法同工作效绩本身确实有关系的。为了做到这一点，就要求雇主必须进行对工作性质加以描述的工作分析。下面，我们就来讨论一些常用的搜集工作分析信息的方法。
1.4访谈法
在搜集工作分析信息的时候，可以使用以下三种访谈法：（1）对每个雇员进行个人访谈；（2）对做同种工作的雇员群体进行群体访谈；（3）对完全了解被分析工作的主管人员访谈。群体访谈通常用于大量雇员做相同或相近工作的情况因为他可以以一种迅速而且代价较小的方式了解到工作的内容和职责等方面的情况。在进行群体访谈时，应注意遵守一项基本原则这就是：这些工作承担者的上级主管人员要在场。如果他们当时不在场的话，你在事后也应该单独去跟这些主管人员谈一谈，听一听他们对分析中所包含的任务和职责持何种看法。无论采用何种访谈法，最为重要的一点是，被访谈者本人必须十分清楚访谈的目的是什么，因为这一类的访谈者常常被误解为组织有目的“对雇员的效率进行评价”。如果被访谈者对访谈是这样理解的话，他们往往不愿意对他们自己或他们下属的工作进行较为准确的描述。
1.5访谈法的优点和缺点
访谈法可能是最广泛运用于以确定工作任务和职责为目的的工作分析方法，他的广泛应用程度正是其优点的最好表现之一。更为重要的是，通过与工作承担者进行面谈，还可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动和行为。例如，一个熟练的访谈者可以发觉出在组织图上看不到，但是却有可能会偶然发生的一些重要工作活动或信息交流（比方说，发生在生产主管人员和销售管理人员之间的信息沟通）。此外，面谈还为可以组织提供一个良好的机会来向大家解释工作分析的必要性及功能。访谈还能够使被访谈者有机会释放受到挫折而带来的不满，讲出一些通常情况下可能不太会被管理人员重视的看法。最后，访谈法还是一种相对来说比较简单但却十分迅速的信息搜集方法。访谈法的最主要问题之一是：搜集上来的信息有可能是被扭曲的。这种信息的扭曲可能是由于被访谈者在无意中造成的，也可能是因为被访谈者有意制造的。由于工作分析经常被作为改变工资率的依据，因此，（这里再重复一遍）雇员有时会将工作分析看成是工作效绩考评，而且认为这种“工作绩效评价”会影响到他们所获得的工资（事实上常常如此）。因此，他们就很自然地会夸大某些职责，同时也人为地弱化某些职责。所以，如果想通过访谈法搜集到有效地工作分析信息，可能要经历一个相当辛苦的过程。
1.6访谈准则
在进行工作分析访谈时，必须牢记以下几件事：1、如果你是在做工作分析，那么你必须注意与主管人员密切合作，因为只有这样，你才能找到哪些对工作最为了解的雇员，以及那些最有可能对他们自己所承担的工作的任务和职责进行客观描述的工作承担者。2、你必须尽快的与被访谈者建立起融洽的关系。其要点包括：知道对方的名字；用通俗易懂的语言交流；简单的介绍访谈的目的；向他们解释你是怎样挑选到他们这些被访谈对象的。3、在访谈时，你应当依据一张具有指导性的问卷或提纲来提问，这种问题清单上不仅有问题，而且要留出回答者可以填写的空白。这将确保你在面谈之前就能了解哪些是必须要问的关键问题，（在被访谈者不只一个的情况下）还可以确保你的每一个被访谈对象都有机会回答哪些应该回答到的问题。当然，一定允许要被访谈者在回答问题时有一定的发挥余地，也就是向他们提一些开放性问题，例如“我们所提的问题中有没有遗漏什么？”等等。4、当完成工作任务的方式不是很有规律的时候，例如工作承担者并不是在一天中一遍一遍地重复相同地工作时，你就应当要求工作承担者按照任务地重要性大小和发生频率高低将他们一一列举出来。这样就可以确保那些虽然只是偶尔发生但也比较重要地任务，比如护士需要偶尔在急救室中执行地任务不会被遗漏掉。5、在面谈完成之后，还要对资料进行检查和核对。通常的做法是，与被访谈者本人或其直接上级主管人员一起对所收集到的工作信息进行最后核查。
2 文献原文
2.1Job Analysis Defined
Organization like Universal consists of positions that have to be staffed. Job analysis is the procedure through which you determine the原文请找腾讯752018766辣-文^论-文.网
http://www.751com.cn on job requirement; this information is then used for developing job description (a list of what the job entails) and job specifications (a list of a job’s human requirements, or what kind of people of people to hire for job). Like The Boston Consulting Group Consultant, a supervisor or HR specialist normally aims to collect one or more of the following types of information via the job analysis. Work activities. Information is usually collected about the actual work activities performed, such as cleaning, selling, teaching, or painting. Such a list may also indicate how,why, and when the worker performs each activity. Human behaviors. Information about human behaviors like sensing, communicating, deciding, and writing may also be collected. Included here would be information regarding job demand such as lifting weighing or walking long distances. Machines, tool, equipment, and work aids used. Information is gathered regarding products made, materials processed, knowledge dealt with or applied (such as finance or law), and services rendered (such as counseling or repairing).Performance standards. Information is also collected about performance standards (in terms of quantity level for each job duty, for instance). These standards will be the basis on which the employee will be evaluated. Job context. Included here is information about such matters as physical working condition, work schedule, and the organizational and social context –for instance, the number of people with whom the employee would normally interact. Information regarding incentives for doing the job might also be included here.Human requirement. Finally, information is usually compiled regarding human requirements of the job, such as job-related knowledge or skill (education, training, work experience) and required personal attributes (aptitudes, physical characteristics, personality, interests). 上一页 [1] [2] [3] 下一页
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