企业人才流失英文文献及翻译 第5页
3、企业设置壁垒的收益主要包括以下几个方面：其一，企业设置壁垒的直接收益源于人才因流出而交纳的违约金或源于其他方面的补偿金。其二，由于面临壁垒，人才为从流动中获得更高收益会积极提升自身人力资本质量，从而提高企业的整体人力资源素质，促进企业收益的持久增加。其三，企业因设置壁垒使人才队伍相对稳定，在提高产出水平、提升企业形象等方面带来的收益增加。其四，壁垒引起的人才流失率下降，将节省人才重置、培训和管理过程中的成本，这部分成本也能给企业带来新的收益。
2.2 人才的成本与收益
1、 人才流出的成本主要包括以下几个方面：其一，人才流出决策成本，主要包括：目标的寻访成本，具体指为发现合意的R1 在时间、精力和货币等方面的投入，由于寻访过程中时间精力上的投入引起的实际工作的损失以及以上投入在闲暇、消费等方面的机会成本；目标的决定成本，具体指在多个待选目标中选择最优目标时所发生的直接费用以及心理负担等；决策过程的其他成本，如为达到流向目标的要求而进行的个人人力资本投资成本以及由于表露出的流出意向引起的人际压力和心理成本等。其二，人才流出过程成本，主要包括：直接成本，指人才在流出过程中发生的直接损失，如差旅费、迁移费、违约金等；间接成本，指以上直接支出的机会成本以及流出过程引起的现时收益损失等；人际成本，指流出过程中为协调人际关系而发生的支出。其三，人才流出结果成本，指人才从原来企业流出之后面临的成本，如处于摩擦性失业状态时的收入损失和人力资本折价损失以及预期收益的各种贴现风险等。
2、 人才流出的收益主要包括以下几个方面：其一，流出后在新企业获得的比初始收益更高的新收益R1 ，包括更好的报酬、福利状况，更高的职务头衔，更强烈的成就感等方面的综合效用。其二，流出过程引起的个人人力资本含量的提高可以给人才在日后的职业生涯发展和职业选择过程中带来更高的收益。其三，人才的流出意向显露出来之后，可能引起企业的关注和重用，提高人才在企业中的相对地位，由此可以增加人才的收益。
总之，无论是追求利润最大化的企业，还是追求效用最大化的人才，其行为都是以综合收益大于综合成本为出发点的，即在各项收益与成本均为正值的约束条件下，追求Umax = F(R) - F(C)。
3 企业人才流动经济学分析的启示
3.1 人才流动的复杂动因
人才流动是多种因素共同作用的结果，包括社会环境因素、企业因素、人才个人因素等。社会环境因素对人才流动的影响是全方位的，社会的总体经济运行状况、社会保障体制、社会文化观念以及社会的法律制度等因素，通过影响人才流动的预期收益、抗风险能力、流动倾向性、规则意识以及人才流动的社会效应等方式对人才流动产生影响。人才对更高效用水平的追求是人才流动的主观动因，是人才流动根本的动力源泉。人才的人力资本含量影响人才原文请找腾讯752018766辣,文^论~文.网
http://www.751com.cn/ 人才流失的客观动因。按照著名的推拉理论，人才流失是流出企业的推力与流入企业的引力共同作用的结果。流出企业在薪酬福利、工作安排、文化氛围等方面与人才个人期望值之间的差距是促使人才流出的重大推力，流入企业在上述方面与人才个人期望值的接近是吸引人才流入的重要引力。影响人才流动的各种因素不是单独起作用的，而是相互联系、相互影响，最终以一种合力对人才流动发生作用。
3.2 企业克服人才流失问题的路径选择
设置壁垒是企业防止人才流失的根本途径，但是壁垒设置、实施过程的高成本以及外部企业日益强大的拉力使这种方式的效率大打折扣，而且这种方式也与企业与人才的博弈均衡——“不设置壁垒——不流动”相背离。因此，企业需要考虑通过非壁垒路径克服人才流失问题。人才在流出企业和流入企业的收益之间的差距是影响人才流动的基本因素。建立合理的薪酬制度是企业降低人才流失率的基本路径之一。合理的薪酬水平可以提高人才在本企业的初始收益R0 ，减少收益差距D ，具有竞争力的薪酬水平不仅可以防止本企业的人才流失，而且可以吸引企业外部的优秀人才流入；科学的薪酬结构可以使人才根据自身情况理性地分配、使用、增加自己的人力资本，对自己的收益有一个明确的预期，缩小预期收益的差距；适宜的薪酬支付制度通过支付时间和支付媒介的调整可以提高同样薪酬量的效用水平。人才的初始收益是人才在企业取得的各种回报的综合体，人性化的工作设计、富有成就感的工作业绩以及动听的职务头衔等都会增加人才的初始收益R0 。企业不是纯粹的经济单位，人才也不是纯粹的生产要素，企业文化是联结企业与人才社会性纽带。建设优秀的企业文化，培养团队精神，不仅可以改变人才对流动的偏好，而且可以增强人才对企业的依赖性和认同感，增加人才流动的心理成本。同时，优秀的企业文化不仅可以提高人才在企业中的精神收益，而且可以起到敛集优秀人才的作用。流动是人才自我发展的内在要求，生涯管理将人才的发展与企业的发展更好地协调起来，从根源上弱化了人才流动的动因。当然，人才流失是不能完全避免的，企业必须采取措施最大限度地降低人才流失带来的损失。针对人才流失后造成的岗位空缺，培训成本增加等问题，应建立人才储备机制以及人才的功能性使用机制，从而保证关键人才的及时补充。加强保密制度建设与监督，注重人才职业道德的培养，降低人才流失在泄露商业秘密、转移核心技术等方面造成的损失。此外，还应建立人才预警系统，加强企业与人才之间的沟通，及时了解人才的异常动向，尽早发现人才的流动意向，并采取合理的改善措施，如，了解并满足人才的需要或及时寻找替代者等上一页 [1] [2] [3] [4] [5]
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