人事管理外文文献及翻译 第3页
4 选拔
4.1 选拔的性质
选拔是指选择称职的、具备填补组织中的职位空缺所需要的相关资格条件的人员的过程。缺乏称职的员工，组织取得成功的处境就更加恶化。选拔远不只于在能得到的人当中选择一个最好的。选取知识、技能和能力的恰当搭配—每个人的身上都具备这样的组合—是企图在求职者能做什么和想原文请找腾讯752018766辣'文"论'文.网
http://www.751com.cn 工作岗位上叫做安置。人力资源的安置应该被看成是一个匹配的过程，这比其他任何工作都有过之而无不及。不论雇主运用特定的知识、技能和能力搭配法还是其他更通用的方法，有效地选拔员工都涉及到使用工作绩效标准和预测指标的问题。
4.2 选拔过程
大多数组织都采取某些常规的步骤来处理求职事宜。对该基本过程的各种改变取决于组织各规模、需要填补的职位的性质、需要选拔的人数以及外部势力的压力。图4-1所示的选拔过程在大型组织中是有代表性的。
4.2.1 接受和岗位演习/兴趣筛选
除了把称职的人配置到工作岗位上以外，选拔过程还有重要的公关职能。其实行的雇佣行为、不礼貌的面试者、不必要的漫长等待、不恰当的测试程序以及缺乏跟踪信函都会造成求职者对雇主的不良印象。在某种情况下，进行简短的面试是恰当的，这叫做初步筛选或岗位演习/兴趣筛选，以便在允许求职者填写申请表之前，了解他或她是否合很有可能适合能在组织中找到的工作。也可以通过计算机来有效地进行岗位演习/兴趣筛选。对求职者进行计算机化的处理可以在几个不同层面上展开。计算机可以根据关键词搜索个人简历和申请表。数以百计的大公司运用各种各样的人工智能或“测试搜索”软件来对求职者的个人简历进行扫描、评分和跟踪。用计算机进行筛选的第二个办法是用电子方式进行初步筛选面试。计算机辅助面试技术可以运用像录像带这样的工具，求职者根据录像带提供的场景做出反应。
市级岗位演习的目的在于让工作候选人了解工作的“组织现实”，以便他们能够更准确的评估自己对工作的预期。通过向求职者清晰地描述工作，组织希望减少求职者不切实际的预期，并籍此减少员工的幻想，最终见底员工对工作的不满意和流动率。回顾对实际岗位演习的研究发现，实际岗位演习导致求职者的工作与汽水平更低。
4.2.2 申请表
申请表被广泛使用。经过精心准原文请找腾讯752018766辣'文"论'文.网
http://www.751com.cn 请表有4个用途：申请表记录了求职者谋取某个职位的愿望；申请表向面试者提供了有关求职者的概况，这是在面试中可以使用的信息；对被雇佣的求职者来说，申请表示基本的员工资料；申请表可以用来研究选拔过程的有效性。
4.2.3 选拔测试
根据均等就业机会委员会颁布的《员工选拔程序统一指南》，任何就业规定都是一种“测试”。一些雇主购买现成的测试，而其他雇主则开发他们自己的测试系统。许多人感觉到，如果使用、管理得当，正式测试在选拔过程中是非常有益的。
解释测试结果并不总是简单的，即使测试是有效的。受过测试和测试解释培训的人员应该参与建立和文护测试系统。再者，必须要正确理解测试在整个选拔过程中的作用。
4.2.4 选拔面试
选拔面试是用来鉴别关于候选人的信息并澄清来自其他渠道的信息的。安排这一深度面试是为了将从申请表、测试和个人证明材料中得到的信息全部整合起原文请找腾讯752018766辣'文"论'文.网http://www.751com.cn 意，许多情况下面试都是选拔过程中最重要的阶段。测试、申请表和证明材料中可能出现互相矛盾的信息。因此，面试者必须在有限的面试时间内尽可能多获取关于求职者的信息，并用工作标准对信息进行评估。最后，必须根据从前面的步骤中获取到的全部信息做出决策。
面试并不能特别有效的预测工作绩效，但它具有高度的“表面价值”—也就是说，这似乎是对雇主有效的，而且他们也喜欢这种方式。事实上，所有雇主都可能通过面试来雇佣员工。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] 下一页
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