绩效评估外文文献翻译和原文
在努力建立一个有尊严和所有成员价值环境的州立大学，致力于通过对学员的开发和评估来追求有效和高效率的优质服务。
大学里需要的员工应致力于：
1. 提供高质量的教学以及安全，舒适并符合其目的的学习环境,
2. 我们通过一系列课程的学习，为各位员工提供了一个高质量的教育环境。这些课程可以帮助员工获得更多的知识、经验，以及较高的领悟力，最终使得大家得到更深层次的教育、训练、个人发展和成长。
3. 给学生、团体和其他各个部门提供示范性服务
为此，大学需要所有职工的协同合作。在州长州立大学工作的每个人对这项任务的成功都有着重要的作用，所以要实现初始期望值取决于我们所有人。因此，大学已经建立了一个正式的评估制度作为衡量标准来评定必要工作的数量、质量以及方式毕业论文http://www.751com.cn ，以确保达到预定的目标。
目的
正规的绩效评估的目的是：
确保主管和员工的沟通
审查并确定员工对指定的任务完成得如何。在对工作很重要的准则基础上，分析每一个工作。
带出员工在行为原文请找腾讯32.49114方面的优点和弱点，并明确指定需要改善的地方。评估员工的基本优点和缺点的主要目的是促进其个人的发展。
评估时间表
在一个自然年内每个主管应为长期和试用的员工以书面形式完成一份绩效评估表和一个临时讲座。见习员工在试用期间必须每3个月被评估一次，之后每年一次;主管级的员工必须每年进行评估。完整的年度绩效评估表应该在7月15日前由人力资源部完成。过去，评估是每个公历年进行一次的。从2009年开始，评估进程发生了改变，与大学的财年一致。为了连接两个评估的时间周期，即将到来的评估期将是从2008年1月1日到2009年6月30日。
评估进程
概况：为了工作有所提高，每个主管要努力、及时为他的员工进行评估，并确保员工了解他们的工作表现如何。绩效评估和薪酬检讨是不相同的。绩效评价是一个评估员工是否适应工作的管理工具。对工作的成功来说，行为特征是与技能同样重要的。主管应该考虑雇员解决问题和做出决策的方式，员工的情绪成熟性，态度和动机，人际关系，工作的适应性，员工的创造性，主动性，可靠性这些领域。
学术部门的注释：主管应该利用分阶段概述的过程，1-4段，4-9段，如下：对于谁协助教师，谁向学员报告学术报告，主管人员应协调原文请找腾讯3249'114，分派和从教师那收集绩效评价的资料。每位老师应给予适当的绩效评价表。主管应该收取教师的评估表。当主管责骂员工时，主管应考虑来自教师的资料。主管应保留该信息。它不需要被发送到人力资源。
第一节 下一年的启动会议
对于新员工，启动会议应在员工的任命周的两周内进行，而主管级的员工，启动会议应在7月1日前30天内进行（给主管的对这一进程60天时间）。这会使涵盖了前一年绩效的最后的评估面试更方便。在这次会议上，主管应确定今后一年的业绩标准，讨论工作的未来的变化和目标。
职位描述，职责和目标
获取正确的轨本文来自辣.文;论.文·网道的成功的关键。员工们更倾向于参与团队，如果他们觉得自己的努力被赞赏和理解为什么他们的职责对整个部门的成功是重要的。无论是主管和员工都应对工作制定和明确责任。给员工制定或审查规范的主管要加强与雇员的沟通。对于在这年中给予专项工程的专业的员工，工作说明可能没有用处。在这种情况下，目标应该相互设置，并应包括：
评分标准
项目完成时间表
指定重点
员工主要的职责范围应被界定和优先处理，因为他们的责任的某些部分可能不会像其他人那样关键。那些需要比其他完成得快的工作国家需要被确定和沟通。要确定优先次序的内容有：
对大学或部门有重要性的任务。
需要更长的时间来执行，必须在精确的时间完成的任务。
需要第一时间完成的任务。1962