绩效的标准
主管的责任保持可以接受的工作绩效的标准和个人行为的标准，从而使员工知道什么是他们被期望的和并及时对不良表现产生重视。绩效标准应该是可以实现的，并应允许员工有机会走向更高水平。当设置标准时，指标可以用来区分不同层次的工作性能，而该雇员：
接受，适应和调整到毕业论文
http://www.751com.cn 新的或转变的观念，技术，情况，和/或条件。
符合大学规定，州和联邦法律。
激发动力，发展，应用和构思新的想法，程序，形式和制度。
在需要时可以访问执行工作任务，可以和他或她提供服务的人。
是独立的。
及时执行有质量的工作。
第二节 临时绩效反馈
定期举行非正式的会议应进行讨论员工的进步。这一年期间提出的暂时反馈是至关重要的。虽然大学绩效评估过程不与工资或薪金的调整相连，这是做得好和那些需要提高的员工主要信息的来源。员工并不总是有见地对需要改进的，它是主管的责任去及时通知其雇员的方式，以避免在年终评估的惊喜。此外，这些会议是必要的，因为责任及义务，可能在这一年中会发生变化。在这种情况下，主管和员工将有机会修改相应的发展规划。这一阶段的工作和正式的评估是一样重要的，因为它有助于员工的跟踪的成长和发展。
第三节 前期评估
前期评估有有4个检查：（1）分配的自我评价表（2）同级/次级评论家的确定（3）为自我评价设定截止日期（4）为绩效评价确定的正式日期。
自我评估
自我评价过程阶段的目的是根据预期业绩评估员工的表现，并确定主管和员工对员工的表现是否有任何显着的差异。对整个原文请找腾讯32,49114大的问题和关注，员工和主管应该在评估期间达成的相互谅解用来解决这些问题。
使用步骤：主管应该给予员工相同的评估表。员工应为每个适当的元素下的员工分类指定一个等级，并可能包括文件和业绩补充本文来自辣.文;论^文·网~意见。主管和员工都应该完成并及时分享他或她与的信息，以便每个人有足够的时间来审查正式审查。自我评价表，不会被发送到人力资源部。
可选同级/下属绩效评估
同行/下属绩效评估的目的是提供到它们是如何管理这些，他们和那些与他们一起工作的员工浏览了有益的见解。当使用可选的同行/下属审查过程中，不超过四个应该从别人的要求，以及审查的大多数应该由那些雇员完成的监督。我们建议您使用行政/专业的程序和豁免至少监督4名员工的公务员。
员工和主管应另行编制二至四名员工的名单，他们希望能够参与审查过程。此外，员工和主管会比较清单，共同决定谁寄出表格。主管应分配形式和管理返回的进程。签名是可选的回应。待审查表格返回给主管，主管也可以总结资料，或将为雇员的评估进行实际审查，并提交给人力资源部。
第四节． 正式的绩效评估
优秀的评估需要以下几项：
员工的背景知识，经验和培训。
个人工作责任的清楚认知。
对影响个人表现的情境因素的赞赏。
各种任务的性能观察。
各种情况的性能观察。
对理解的态度，动机，兴趣，愿望的频繁讨论。
评估面试
概况：生产绩效要求动机，教育和发展。员工需要反馈否则其进展会变得停滞不前。绩效评估面试是一个重要工具，讨论上述领域和为主管和员工提供会影响他们的工作关系的反馈意见。多数主管与他们的员工谈论普遍关心的具体职责，这一沟通形式很重要；但是，主管不能设想员工是知道主管期望水平的，除非正式面已经完成。对评估的雇员就像主管期望的那样。在最后一分钟让一个雇员到主管的办公室，以满足员工的绩效评估不仅是不公平的，但不尊重的。主管应给予雇员时间准备和完成自我评价。正式评估的那一天，主管应设置面试场景，并确保所有所需文件可用。主管发现他/她例会会更加富有成效。以下几点是有用的线索：
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