安排将所有的电话和来访者转接。
确保你安排了足够的会面时间。
清除桌面上的会影响评估工作的额外文件。
让办公室有舒适的温度水平，不冷不热。
如果可能的话，有一个方便的饮水机和杯子。
放好要用的东本文来自辣.文:论^文·网西，如橡皮筋和回形针。
准备好所有必要的文原文请找腾讯324.9114件和表格：对员工的工作描述的副本;绩效目标，绩效标准;期刊或事件，引文，关切记录，和同级/下属业绩审查，最后，商定的发展计划书。
绩效评估表格
见习表（见习雇员）
主管应使用见习员工绩效评价表，并完成员工目前的工作。签署的填妥的表格应在评估结束的两周内送交人力资源部：在6个月的试用期内，主管应当在第三和第五个月与雇佣了两个星期的员工会面。主管应当根据程序来概述1-4节，4-9节，在这个评估流程的框架下来讨论职位的角色，范围，以及期望值。在12个月的试用期内，除下列分阶段1-4节，4-9节，主管应在第三，第辣，第九和第十一个月与试用了两周的员工讨论其进展。
年度员工绩效评估表（主管级员工，研究协会和特别项目经理）
主管应当利用年度员工绩效评估表。每年的绩效期是从7月1日到下一年的6月30日。已完成的业绩评估表是由人力资源部7月15日定的。一年一度的绩效评估表格将在评估期30天内发给主管，以便主管对前期评估会议有足够的时间。以下是每个年度绩效评估表的详细说明：
一、未被豁免（时薪制员工）和豁免雇员（非时薪制员工）的绩效因素
主管需要从7个列出的方面对职员的表现进行评估。这些设计的项目将促使大学努力向我们的学生，社区，大学的其他领域提供毕业论文
http://www.751com.cn 优质有效的服务。
参考表中的评估定义，根据表现水平把相应的字母填到相应的方格中。如果某个评估跟职责无关，或者由于信息的缺失不能评估，则在相映方格中填上N/A。批注部分是供详细描述你的评估：职员为何没有达到预期表现；目标没有实现的原因或者理由；或者一些好的褒奖言辞。参考绩效评估指南，以帮助您写上你的评价。
二 、豁免雇员（非时薪制员工）和主管的绩效因素
主管必须对员工所有相关因素进行评估。参考表中的评估定义，根据表现水平把相应的字母填到相应的方格中。如果某个评估跟职责无关，或者由于信息的缺失不能评估，则在相应方格中填上N/A。每个因素下的注释部分是专用来详细描述为什么雇员未能达到预期;为什么目标没有达成的原因或减轻处罚情节；或对这个因素值得称赞的评论。绩效评估中的指南术语可以帮助你写这些评论。
三、关联因素
万一主管需要以一个没有在年度绩效评估的I部分或者II部分涉及的因素来评估员工，主管可自行创建一个专门为此过程定制的因素。主管应为该因素命名并在表格上进行描述。如果该因素一旦被确立，该部门员工必须在评估周期前得到该因素的通知。
四、现今评估期内的优势，发展、培养
评估表的这个部分本文来自辣`文;论^文·网旨在评估和提供员工的优势和缺点分析。主管会经常更多根据其自身的感觉来评估，而非客观分析员工的优势和缺点。每个人都在一定程度上都有偏见；有些人因为没什么工作能力而喜欢特定的一些人。为了力求客观，主管必须认识到他们的偏见，积极工作，不要让他们影响到评估。
有2个普遍的评估错误经常发生：晕轮效应和感情效应。首先，“晕轮效应”，是指评估者在员工绩效评估过程中,把员工绩效中的某方原文请找腾讯324911'4面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重,用员工的某个特性去推断他的其他特性,造成“一好百好,一差百差”、以偏概全的评估偏误。例如，主管会看不到该员工的工作是极其混乱并且没有什么成果，即使员工表现出高度的智慧和积极性。
感情效应意味着有时主管会更快更清楚看到员工的优势而不是缺点，在整个评估中更加强调员工的优势而不是缺点。要评论一个人是一项艰巨的任务。大多数人当然希望与乐于助人，为别人着想的人相处。当然，没有人因为批评别人而伤害他们。对于这些和其他原因，多数人们往往更有利，更宽容地评估其员工。当主管知道他或她的评估将会影响其员工的职业生涯或当主管必须与其员工沟通时，这一感情效应的趋势将会更强烈。主管必须认识到这一趋势，尽量提供一个公平，公正的评估。
整体绩效或特定区域的绩效会比预期评估得少，绩效改进计划表格必须完成并送交人力资源部。你的评论应该包括行为，表现，情况或必须改变的条件；员工所要做的，主管所要做的，和开发评估的完成日期。主管必须在接下来的90天内举行定期会议，讨论员工的进展，以及提交人力资源部后续的评估。如果雇员在90天内没有达到预期，主管应该与人力资源部主管进行沟通。绩效改进计划并不适用于试用员工，并且不是纪律程序的替换。
上一页 [1] [2] [3] [4] [5] 下一页
绩效评估外文文献翻译和原文 第3页下载如图片无法显示或论文不完整，请联系qq752018766
