发展计划
若主管培养的员工不称职，则他便很难改进绩效。能一直保持自己事业稳步上升并同时帮助其他人升职的主管本身就是成功的管理人。因此，制定人力资源发展规划是很必要的。这个发展规划必须要有建设性、正确且简洁明了，例如：
工作轮换制。如：职位具有弹性，每隔三个月就换职员到另一个岗位接受特殊的培训以帮助他们成长。
工作外的技巧。如； 让员工接触与他们一样具有相同或不同问题的人。不同的组织可以提供给职员一些新的视角来处理棘手的问题。
技术更新。如：获取技术、交流及解决问题的技巧；推荐课程及学位。
另外，这个规划还应注明谁做什么，何时做及在何地做。指定的发展领域应清楚说明和评估表评定。那些可选的发展领域，毕业论文
http://www.751com.cn 评估并不是必需的。
辣、绩效评估的总体评价
绩效评估的总体评价并不是各种因素的平均，而是以该职位最重要的因素和员工如何达到这些标准为基础的一个评定。主管应该优先考虑和分析最重要的因素以及如何对新进、短期或长期雇员的级别判定。
七、员工的意见和签名
员工有权以口头或书面的形式对评估提出意见。该员工可以不同意评估意见，此时员工的签名将不表示员工已经同意评估内容而只是证原文请找腾讯324,9114明已与员工讨论的事实。员工允许附加不同的意见到评估表，这些信息将成为正式评估材料的一部分，将作为员工的人事档案放置在人力资源部。
八. 主管的意见和签名，单位负责人的签名
我们鼓励主管在评估面试之前，让二级主管复查评估，提供二级主管评估和观察其员工的机会。在面试评估后，评估不应该被改变。面试后应有附加说明，直属主管要与员工进行第二次面试评估。如果员工对综合评估不满意，并且希望写封投诉信给二级主管，员工有权见他/她主管的主管。二级主管必须在5天之内与该员工见面，评估核定相关问题，努力解决任何不满或抱怨。如果员工寻求进一步解决，她/他有权利上诉到人力资源部主管寻求解本文来自辣.文;论;文·网决。在这点上，员工必须在收到二级主管裁决起的五天之内提交一份书面的投诉信。这一程序的目的是解决会阻碍员工发展，在各个评估因素没有达到一致和满意的特殊问题的领域。
评估周期概要
第一级主管负责评估过程的协调。年度绩效周期是7月1日到下一年6月30日。
1. 对于新员工，启动会议应在任命周两周内进行，对主管级的员工，在评估周期开始的启动会议应在7月1日前的30天进行（给主管60天准备进程）。主管讨论即将到来的一年对雇员工作表现的期望，目的和目标，并设计出一套发展计划。而不是一个独立会议的日程，主管有权选择在上一年的正式评估会议上和高职位的雇员讨论这些事项。
2. 主管应当根据其期望对员工在评估期的完成情况进行追踪。
3. 年度的绩效评价表将在每年6月1日分发给各部门经理。已完成的绩效评估表是由人力资源部在7月15日完成。在接到评估数据包后，部门经理都要这些数据包分配向他们的主管。试用的表格将根据招聘日期适时分发。
4. 对于年度审评，主管被要求进行一次前期评估，分发自我评估表格，确定同级/下属评估，设置自我评估和正式绩效评估的截止日期。
a.) 直接主管被要求完成在他监管下所有雇员的评估，即使次级主管可能提供他的意见进行评估。上司须给予雇员一份自我评估表，并让雇员自己完成。自我评估是一个促进讨论内部工具，不应交给人力资源。
b.) 如果同行/下属绩效评估过程被使用，主管应与编制不超过4个同级员工/下属填写审查的表格。这个过程不应使用非豁免的公务员员工，而应使用监督员工的豁免公务员和行政/专业工作人员。
c.) 主管要安排一次与雇员的正式评估面谈，讨论评估的结果。
5. 主管必须根据是党的绩效应诉对员工进行分级。万一当主管需要一个尚未在年度评估表所述的因素的情况下，主管可自行创建一个因素。在评估表上列出的要素，个人因素和全体员工的分级。所有员工都必须被预先通知。
6. 主管和员工都必须签署的评估表。在签表格前，雇员可在表格给出的地方作出书面评论（地方不够可附页）。员工可在2个工作日内向人力资源部和部门的负责人递交对评估的书面意见。
7. 在签名之后雇员必须获得的评估副本。该单位负责人应保留一份副本，已签订的评估正本必须和雇员的个人文件一起送交人力资源部。如果雇员认为的评估不公正，
他/她有权与他/她的主管或人力资源人员按合理程序讨论评估。
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