通过管理岗位编制的制定和护士长聘任资格的确认，护士长们加强了自身素质和专业知识的学习。西方权威质量专家认为，质量管理已开始进入以领导为主的新时代。管理人员的质量战略就显得尤为重要。护士长素质和能力的高低，影响了护理质量管理的水平。因此，我院护理部为强化医院管理，制定了护士长的考核标准，从护理质量、教学、科研、自身业务能力等方面综合考评护士长的管理水平，每月全院护理质量考评会也将护理质量的好坏与护士长的奖惩挂勾，考核评价的形式从单一的自我评价向同行评价、社会评价转换。
（三）科学核定护理人员职称比例，实行竞争上岗，择优聘任的原则
为适应21世纪护理学科发展需要，我院在定员定编基础上，还科学地核定了护理人员的职称比例。我国尚没有护理人员职称比例的成文规定，卫生部1995年统计全国正副主任护师与主管护师、护师的比例为1：30：206，我院目前的比例为1：32：263，也存在着中高级人员偏少的现状。我们此次初步核定的比例为1：6：46，这一比例还将随着护理人员学历水平的提高，逐步向医师(1：3：5：7)职称比例靠拢。我们核定的编制基本做到了每个护理专业配备 1～2名中级职称护士，承担大量教学，科研工作的科室配备1名高级职称护士。
我院实行专业技术人员聘任制，各科室按人事处下达的岗位、职数进行聘任。实行民主、 公开、平等、竞争、择优的原则。各科室采用问卷调查、座谈等形式选聘人员。有的科室对护理业务能力强的护士采取高聘，对能力差的护士给予了低聘，充分调动了护理人员积极性 。2005年全院高聘护士10名，低聘护士3名。
（四）明确护理岗位，合理使用合同制护士
前一段时间，部分护士分流到行政、后勤等非护理岗位工作，调查表明有7.93%护士已脱离护理岗位，但仍占护理人员编制。此次改革，护理部与人事部门多次协商，将护理岗位定为需要运用护理学科理论和技能开展工作，毕业论文
http://www.751com.cn/ 由注册护士承担风险的岗位。我院从事非护理岗位工作的34名人员自2000年以来不再占有护士编制，保证了有效的护理人力为病人提供更好的服务。
为引入竞争机制，我院自1998年开始在中专毕业生中采用合同聘任制的方法。合同护士的来源为正规护校毕业生。聘用期为3年，每年根据其工作表现签定一次协议，工作满3年后 ，成绩优秀者可转为我院正式职工。聘用期在内科系统、外科系统、急诊科进行轮转。为此 ，护理部和人事处共同制定了周密的培训计划、考评方法和管理办法，以确保培养高质量、全面的护理人才。现我院聘任合同护士45人。
（五）合理分流转岗人员，建立动态考核管理办法
虽然从编制总数看，护理人力缺编。但长期以来管理体制上的问题，在不同护理岗位也存在忙闲不均，部分护理岗位人员超编，还有部分护士由于服务态度、服务质量缺陷，科室不再聘任。对于这些需要护理部重新调整护理岗位的人员，我们的指导思想是珍惜专业技术人员 ，充实临床一线，违纪降级使用，严重者下岗。2005～2006年10月我们共调整安排30名，其具体去向是：①临床业务量大，人员缺编的科室。②扩大社区服务，我院目前在社区护理岗位工作的专职护士5名。③建立护理后勤支持系统，解除临床护理人员的后顾之忧，我们成立了护理服务中心，相应安排4名人员从事管理、培训、服务等工作。④建立院外病房，扩大医疗服务。我院自2005年以来相继在院外开设了3个病区，在院内增开了2个病区。我们安排了部分人员。
对于这些人员，我们也建立了相应的管理制度。我们规定护理系统转岗人员由护理部备案，试用期半年，每月护士长从服务态度、工作能力、服务质量、劳动纪律等方面进行考评。试用期给予医院平均奖金的50%，转岗超过两次者，将不再在护理岗位安排工作。无接收科室的人员，将降为护理员使用。
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