护理人员分级管理与离职率的研究
摘要：护理人员分级管理，职业价值观、情绪劳动与工作产出的研究是管理学与心理学领域中比较重要的主题，正日益受到国际学者的重视，但在目前的中国针对这三者关系的研究成果还不多见，尤其缺乏对这三者之间关系的综合性和本土化的整体实证检验。同时，当代中国的社会变迁和医疗体制改革实践对大型医院的改革发展带来一系列新情况新问题。
关键词：护理人员分级管理；职业价值观;情绪劳动;工作产出;护理人员
护理人员分级管理 其中，如何解决当前护理人员的离职率偏高问题以及提高其工作品质和绩效问题，就是医疗机构管理过程中面临的新课题。本文将以中国大型国有医疗机构护理人员为调查研究对象，综合运用管理学、心理学、统计学和社会医学的相关理论，主要运用定性研究与定量研究、宏观研究与微观研究、实证研究与规范研究相结合的方法，探讨护理人员的价值观、情绪劳动以及工作产出三者之间的关系，着重研究职业价值观、情绪劳动对护理人员工作产出的影响方向及大小，这无疑对职业价值观、情绪劳动与工作产出之间相互关系的理论与实践具有重要的参考价值。
在理论方面，本文的护理人员分级管理 研究成果能扩展职业价值观、情绪劳动以及工作产出的整合理论范畴，是国外理论本土化的一种体现。在实践应用方面，本文的研究成果能够为文护护理质量，文护护理队伍稳定提供对策建议。本文发现，通过有效的激励机制和制度来稳定护理队伍是重要措施之一。通过对护士职业价值观的调查分析，探讨影响护士职业价值观的相关因素，为护理管理人员稳定护理队伍，选择激励方式和护理人力资源管理方式提供实践参考依据。
本文阐述研究护理人员分级管理 背景和研究意义，并加以分析、评述，进而选择本研究的切入点;接着阐明研究思路、内容框架、研究方法与技术路线和有可能的创新之处。从情绪劳动、职业价值观以及工作产出三个方面来系统梳理和评述国内外相关学者对此的研究文献，分析其主要研究特征，找出在研究中尚未深入的领域，作为本文研究的主要出发点。构建了职业价值观、情绪劳动以及工作产出三者之间新的关系模型，全面深入的探讨护理人员的职业价值观，情绪劳动如何对其工作产出同时发挥作用，而国内外以前的研究往往只关注两者之一，很少有学者研究职业价值观、情绪劳动与工作产出的整合模型，对三者的研究更是缺乏实证检验。本研究既扩展了理论深度又奠定了实证研究基础。研究结果表明，护理人员的职业价值观既可以直接作用于其工作产出，还可以通过调节情绪劳动这个中介变量对其工作产出产生重要影响。
本文通过护理人员分级管理 价值观、情绪劳动与工作产出之间关系的研究，能为中国大型公立医院护理人员的人力资源管理提供实际的建议和意见，医院管理可以据此提升对护理人员的管理能力，促进护理人员提高工作绩效从而进一步的扩大医院的影响力与竞争力。
护理人员分级管理 研究背景
面对现今竞争日益激烈的环境，企业组织必须想方设法地提升组织绩效，并使企业的生产力也随之提高。只有这样，企业组织才能在这种复杂的环境中脱颖而出，否则就会很快被淘汰出局，无法继续生存。多数的环境因素对现今的企业组织而言，是机会还是挑战乃至威胁，组织想要在变化快速的环境下成功，应变力成为不可或缺的重要而又关键的因素。
早期组织所投注的资源，多数是集中在有形资产的投资，例如改善医院的基础设施等，但 wringt(1998)指出，企业想在现今的环境下得到竞争优势，组织的人力资源就必须提供有价值、稀有和不可模仿性的功能，而这些功能则来自龄高技术知识的员工，并且激励这些员工投入工作来改善产品或服务。因此，若按照以往单纯地依实体资本，将不能得到应变力，应变力是一种灵活性，它存在放员工个人的脑袋中，脑力的创新价值才是企业能够制胜的关键。
护理工作是医疗机构最为重要的工作岗位和环节。护理人员不仅是病人的直接照顾者，更是医疗团队人员最多的一个群体。然而，我国护理人员的离职率却居高不下，探究其原因发现:各医疗机构为了能够持续扮演救护人民群众的重要角色和文持正常利润，必须降低成本;而为了降低成本，则降低人事成本就成为其考虑的主要因素。护理工作是一个非常重视人际关系与团队合作的工作。护理人员的离职不论在公领域抑或私领域，均会造成理人员生产力的下降以及士气的沉落。(Yang&Chang，2008;Willerna，Buelensa，&Jonghee，2007)。
护理人员接触的对象有病人、病人家属以及不同专业的医疗同仁。这种复杂的人群，会引起护理人员情绪的一些波动。实践证明，情绪劳动 (emotionallabor)会影响到护理人员的共组产出。护理人员在工作期间的情绪表现，在组织的情感表达规则要求下会通过情绪劳动的调节历程，将伪装或压抑自身的情绪，其自然地就能表现在工作产出上。
职业价值观是一个重要的个人属性变项。它会直接影响个人对工作所抱持的看法与态度。国外职业价值观的探讨开始于20世纪50年代前后，而国内与国外的职业价值观研究相隔了几十年。护理职业是具有独特知识与技能，需要接受高深的教育与训练，在专业自主与伦理规范下从事被社会认可的一项职业。我国自医疗改革体制以来，医院实行自负盈亏，医疗制度和体制面临转型与变迁。各医疗机构或单位在成本效益的考量下，开始减缩护理人力与成本。护理人力缩减的结果，就是导致护理人员工作负担增加，护理人员照护负担日益沉重，护理工作环境越来越恶;同时，护理人员获得薪资和福利与劳动付出并不相对称，护理人员的工作满意度相对越来越低。这样，医疗机构临着相当严重的人力去留问题，不但新进护理人员离职率偏高，更有招收不到新进人员的困境。
护理人员高流动率问题一直存在于各医院中。池文海(2008)指出，过高的护理人员流动率，不仅增加医疗机构本身的训练成本，渐而影响护理业务的运作、团体凝聚力、工作士气与病人照护品质，更是提升护理品质的一大障碍。池文海同时表示，在医院以护理人员为主要的人力资源条件下，护理人员的高流动率将导致医院整体成本升，护理人员士气及护理质量下降;而员工因个别的差异性，其在层次需求的重视程度与满意度可能不尽相同，因此，一举不同护理人员各个需求层次上的重视度，藉由非经济面的因素满足其不同的需求，使其提升工作满足，可以降低护理人员离职倾向。
在医疗环境与制度不断变动的条件下，如何招募并留住人才，是身处现今医疗环境下医疗系统人力资源部需要解决的主导的、重要的课题。主管人员若能了解护理人员的不同成长背景、生活经验、行为模式和各种价值观的差异，提供符合护理人员个别期待的正向激励;善于发挥每个护理人员的能力与特质，降低人员心理间隔与距离，尽力在人员留任及降低离职率上努力，不但能降低机构人员训练成本，凝聚团体工作士气，稳定护理人力，而且也是提升病人照护及护理质量的基本要素之一。Miner(2008)针对护理人员短缺且流动率偏高的护理之家护理人员做调查，结果发现，护理人员的离职倾向意图与年龄、教育程度、种族、职位间并没有显著相关，而与工作满意度相关。Flynn&Linda(2005)研究指出，主动改进护理人员的工作环境，可以提高护理人员的工作满意程度并且降低离职率。对职业价值的主观感受是否满意，会影响到护理人员的工作投入与满意度，由此，可以预测护理人员的留任意向及离职倾向(杨惠琳，2005)。
目前，医院在面临医疗经营环境日益艰难的情况下，加上现今的护理职业正面对一个价值多元、新旧交替的社会环境挑战，护理人员的流动对医院将产生负向的功能(黄金梅，2005)，同时，护理工作是属于高压力的服务专业，因此，探讨护理人员工作产出相关因素是医疗行政管理者必须要重视的课题。身为护理行政主管，能了解不同成长背景下的护理人员工作价值观的差异，就可以增进与护理人员的良好互动、深入了解护理人员内心的需求，排除沟通上的障碍，避免产生误解、摩擦与冲突，提升护理人员工作满意度，进而提升护理人员的留任意愿，或许能改进现今职场人力短缺的现况。
1983年，社会学家Hochoschild在《情绪管理的探索》一书中首先提出情绪劳动的概念，即组织为了达成目标，要求员工必须控制自己，以提供组织内外部顾客一种透过规范的情绪状态。但是Hochosc址ld在该书中也指出，情绪劳动的不一致性经常存在，主要是本身的内在实际感受，与顾客期望他们应有的情感表现之间的不调和。面对员工工作时所形
http://www.751com.cn/成的个人的情绪劳动负荷与个人情感之间的差异，组织应该协助第一线人员解决情绪劳动所带来的压力。
Bolton(2001)认为，医疗领域服务化使得护理人员需要更加努力于情绪工作上，过去护理人员可以展现一种冷静、中立专业的形象来保持一种距离感，隐藏愤怒，但是，现在受到医疗商业化的影响，病患被视为顾客，护理人员需要展现更多的微笑来吸引顾客，这有时与专业形象是相互冲突的，也意味着护理人员如何管理多样化的情绪表达受到挑战。随着医疗知识与技术的发展，医疗的工作更加的繁重与急迫，护理人员除了要面对病患的生死变化，又要注意自己的情绪表达是否亲切友善、冷静、热忱等，更加重护理人员的工作负担。除此以外，医疗商品化、刁难顾客(容易引起以来医疗纠纷的顾客)、高速化(需在更有限的时间完成大量的医疗)，可能使得护理人员与病患之间很难自然、真诚地展现关怀，情绪劳动似乎更加费力。本文期待透过此研究，探讨社会历史文化变迁背景下护理人员的职业价值观，分析护理人员情绪劳动的变化对其工作产出的影响，帮助护理主管了解不同背景护理人员的特性与想法，为医疗机构主管提供在护理管理、临床工作设计上和教学、研究上的理论和实践的参考。帮助医院主管和护理人员化解各种心理上的对立与隔阂，营造优质正向的工作环境，创造温暖的护理职业环境。
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