心理契约的概念和发展
1960年代初心理契约的概念被引入管理领域，心理契约在管理领域的发展大致可分为概念引入、概念发展和当代研究三个阶段。
自1960年代初至1989年是心理契约这一概念的引入阶段。“心理契约”这一概念首次应用于管理中是在组织心理学家Argyris的《理解组织行为》一书中，他引入“心理的工作契约”这一概念，用以描述工厂中的雇员和工头间的关系，遗憾的是他并没有给出心理契约的明确定义。Levinson等人（1962）通过对一家工厂的874名雇员进行访谈，验证了“心理契约”在员工中的普遍存在，并给出了明确的“心理契约”的定义，即：“组织与员工之间隐含的，未公开说明的相互期望的总和”。Schein（1965）在其著作《组织心理学》中把心理契约定义为“任何时刻都存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望”，并明确指出了它对于行为动机方面的重要意义。可见，早期的关于心理契约的理论主要认为心理契约是组织和员工双方对于相互间责任和义务的期望。www.751com.cn
在二十世纪八十年代末期，“心理契约”开始进入了研究者的视野，较多学者提出了自己的定义。这一时期出现了心理契约领域最有影响力的研究者---Rousseau, 她通过一系列的理论和实证研究，最终把心理契约定义为“组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的知觉和信念系统”，并以个体对环境与社会信息心理加工过程为核心提出了心理契约的理论模型。（见图2-1）Rousseau的理论与早期研究有所不同，第一，她更强调契约的允诺性质，第二，她把心理契约从组织和员工相互作用的视角转向为个体水平的主观现象，即“员工个体对于相互协议中的内容和条款的信念”。通用进销存管理系统参考文献
图2-1 心理契约建构模型（Rousseau, 1995）
1995年之后，心理契约进入了当代研究阶段，主要的研究内容有心理契约的内容构成、心理契约的动态发展过程和心理契约的破裂与违背。而在当前的研究中，心理契约领域依然存在着广义和狭义两类界定。Guest（1998）指出心理契约是雇主与雇员双方互利互惠的责任。
综合以上研究者的理论，本文认为，心理契约既然是一种契约关系，必然需要当事人双方才能构成，因此组织和员工都是构成这种关系的必要条件，同时双方相互间的作用也会影响到这种契约关系。完整的心理契约研究应该包括组织和员工两个角度，如图2-2所示。而在本文中，我们只探讨员工角度的心理契约，即员工对于双方相互责任和义务的知觉和信念系统。2715