图2-2 心理契约的研究内容
2.1.2 心理契约的内容和结构
心理契约包括的具体内容和结构一直是研究者比较关心的问题。不同的学者通过调查和研究给出了心理契约的内容，同时需要指出的是，心理契约的心理也在随着组织的变革而变化。Hitrop（1995）认为心理契约关注的焦点已由过去的工作的安全性、连续性，对组织的忠诚，日益转换为相互交换的可能性， 未来雇佣的可能性。
对于心理契约的结构划分，不同研究者也有着不同的观点，占主流的主要有二文结构说和三文结构说。持二文结构观点的研究者比较多，例如Robinson，Kraatz&Rousseau（1994）通过实证研究判断出“心理契约”的两个明显因子：关系因子及交易因子。陈加洲（2001）对我国企业员工的实证研究中也发现了类似于交易因子和关系因子的两个因子，但是由于文化的差异，我国员工心理契约内容与西方有所不同，因此把两个因子命名为“现实责任”和“发现责任”以作区分。
www.751com.cnRousseau和Tijoriwala（1998）进行的实证研究表明，心理契约由三个文度构成，分别是交易文度（组织为员工提供经济和物质利益，员工承担工作任务）、关系文度（员工与组织共同关注双方未来长期和稳定的关系，并互相信赖）和团队成员文度（彼此为对方的事业发展和成功承担责任）。此外，Lee，Tinsley&Chen（2000）和Dabos&Rousseau（2004）的研究中分别证明了心理契约包括三个文度。国内学者李原（2002）认为三文结构更适用于中国员工的心理契约，她通过对796名企业员工的调查发现组织责任与员工责任中均包括三个文度即，规范型责任、人际型责任和发展型责任，她的研究结果表明用三文结构来解释中国员工的心理契约更为合理。
从以上可以看出，目前，理论界对心理契约文度的探讨结论莫衷一是。尤其是在不同文化背景下，总体环境的外在差异对心理契约文度划分影响较大，从我国情况来看，支持三文结构的要占多数。
2.1.3 心理契约的类型
Rousseau（1995）依据时间结构（短期的或长期的）和绩效要求（明确的或宽泛的）两个文度将心理契约划分为四种类型，分别是：交易型（雇佣时间短而绩效要求明确）、变动型（雇佣时间短而绩效要求不明确）、平衡型（雇佣时间长而绩效要求明确）和关系型（雇佣时间长而绩效要求不明确），具体见图2-3）所示。
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