2.2.2过程型激励理论在企业中的运用   

过程型激励理论的研究重点包括公平理论与期望理论。

公平理论是指员工的工作积极性不仅和实际的报酬有关，员工对报酬的分配是否感到公平更能影响其积极性。是否公平的感觉直接可以影响员工的工作动机和行为，员工总是会不自觉的将自己劳动得到的回报与其他人相比较，并作出是否公平的判断。这种比较又可以分为两种，即横向比较和纵向比较。横向比较是指员工将自己的报酬和同等级同事的报酬相比较，来感觉是否公平，当员工感到不公平时，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，或是要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。源`自,751.文;论"文'网[www.751com.cn纵向比较是指人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。公平本身的确是一个比较复杂的问题，主要是由于下面几个原因：第一，它与不同员工所持的不同公平标准有关。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。第二，它与员工个人的主观判断有关。无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低，这就比较容易产生不公平的感觉。第三，它与绩效的评定人有关。绩效由谁来评定，是自我评定是群众评定还是领导评定都会产生不同的结果，由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现抱有成见、松紧不一、回避矛盾、等现象。第四，它与绩效的评定标准有关。企业一般主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。