（二）行为科学管理时期的培训

    这一时期的管理学家和心理学家提出了四大理论创新：

    （1）强化理论

美国心理学家斯金纳在1956年的《科学与人类行为》一书中提出了强化理论。强化理论说明要想提高培训效果，让员工学到知识技能，需要明确受训者态度中的正向成果与反向成果，将好的行为与正向成果联系，多鼓励该行为的发生，将差的学习行为与反向成果联系，减少该行为发生。

    （2）社会学习理论

美国心理学家艾伯特·班杜拉在20世纪50年代提出了社会学习理论。他认为人们喜欢通过观察周围品行优秀，知识渊博的人的行为进行学习，当人们看到他们的学习与成功时，会模仿他们的行为，这种观察会产生学习效果。这就说明企业的培训应该与绩效相挂钩，一旦员工掌握新的知识技能，就可以获得相应的报酬源`自,751.文;论"文'网[www.751com.cn。这样不仅鼓励培训效果好的员工，也激励培训效果不好的员工通过观察、模仿来提高自己的培训效果。

    （3）目标设定理论

E.A.Locke和G.D.Latham提出的目标设定理论认为，一个人的行为方式由潜意识里的目标和目的所决定。在培训项目的设计中，给受训者提供特定的富有挑战性的目的和目标，这样会有助于提高培训的效果。在制定培训课程时要设定具体的目标，这种目标的设定为受训者指明了应该采取的学习行为，以及可被接受的绩效水平，在一定程度上确保了培训的有效性。

    （4）学习过程理论

雷蒙德·A·诺伊在《雇员与培训开发》中揭示了学习过程。他认为学习是一系列的行为，在培训时，员工应该知道自己为什么学习，学习后还应该在工作中对所学知识进行巩固提高。这时期的培训理论突出了情感在培训中的作用和地位，形成了一种以情感为学习动力的培训模式，也更加注重了对员工态度的培训。

（三）系统管理理论时期的培训

系统管理理论时期的理论将培训看成是社会的有机组成部分，对培训的理解应该放在整个社会的政治、经济、文化等因素的大背景下进行思考分析。这一时期的代表人物是美国麻省理工斯隆管理学院的教授彼得·圣吉，他在《第五项修练——学习型组织的艺术与实务》一书中提出了“学习型组织”理论。根据他的理论观点，创建学习型组织要求企业具有一个系统的思维，每个员工要站在组织的角度进行系统的思考。培训由员工个体培训转变为团体培训，局部培训转变为全员培训，这样企业才能不断适应新的环境，实现可持续发展。