在福利方面的差异也会对员工幸福感产生巨大影响。我们希望每个企业都能为自己的员工缴纳五险一金，为员工发放过节福利，但是事实是很多企业基本没有这一系列的福利发放给员工。仍然以某地区富士康员工为例，该企业内60%员工为劳务派遣工，该企业不为这部分员工缴纳任何保险，也基本不为员工发放任何福利。当这部分员工感受到周围的人拥有的一系列的福利而自己没有的时候，他们会产生心理矛盾：为什么同样的工作我和别人获得的收益不一样？同时还会对企业产生一种不信任的心理，认为企业是不公平的，员工在这样的企业及环境中工作如何有幸福感可言？

2.工作环境及压力

现代企业的管理观点把工作负荷分为3类：低负荷、满负荷、超负荷。好的企业既不希望员工工作处于低负荷状态，也不希望处于超负荷状态，满负荷运作是工作的最佳状态。但大多数情况下，制造业员工都处于超负荷工作的状态下。源.自|751,:论`文'网www.751com.cn

制造业企业里“早九晚五”的情况是基本没有的，大多数情况是“早五晚九”。八小时工作制在制造业员工的眼中只是一种理想模式，他们每天的安排都是固定的，就像流水线一样：六点起床洗漱，吃早餐，赶班车，8点上班，吃午饭，上班，吃晚饭，加班到9点回家，这一系列都成为了员工们的一种习惯。更为突出的问题在于，这样的工作模式下使得员工的自由感完全丧失，做任何事情都有“规矩”，类似军事化一样的工作环境使员工失去了工作的乐趣，逆反心理表现非常突出。

在重复着单调的生活的同时，员工还要完成繁重的工作任务。制造业企业最大的特点就在于流水线生产，员工需要在流水线上固定位置完成自己的工作、重复同一动作。很多情况下，由于流水线生产，员工必须精神集中来完成自己的哪一部分工作，一不小心就会出现遗漏工序的现象，遗漏工序就意着犯错误，员工们不得不小心翼翼的工作。在出现目标完成量过高时，企业会提高流水线流动效率，员工不得不加快自己的工作速度，使自己随时保持高负荷的运转，这样超负荷的工作环境会导致员工身心疲惫。

3.企业用工制度

上文提到某富士康企业60%以上员工为劳务派遣工，他们没有与该企业签订劳动合同，不能享受到与正式员工一样的福利待遇。该企业以劳务派遣的形式用工，一方面降低了用工成本，另一方面规避了用工风险：当员工出现职业病、工伤、工亡事件时降低自己责任。面对这一系列问题，员工却无能为力，当他们生病、工伤时没有医疗保障、出现工亡时家人不能得到企业的补偿、退休时没有退休金……

面对这样的不负责任的企业员工没有任何认同感和归属感，感觉到未来没有保障，随时还有被辞工的风险，这样的心理状态使他们从企业感受不到幸福感，工作不能带点来快乐。

（二）个人因素

1.家庭及婚姻

年轻化是制造业员工的特征之一。该企业员工的年龄大致在20到40岁之间，大部分处在20到30岁之间，这样的群体面临的一个重要的问题就是婚姻及家庭。许多未婚员工希望在这段时间内寻找自己合适的另一半，但繁忙的工作使得他们在工作时间缺少与同龄人的深入交流与了解，而工作之余的时间又很少，因此他们获得婚姻的方式大多为相亲，或者没有经过深入的了解就结合在一起。简单的结合方式使得许多年轻人婚后并不幸福，矛盾越来多，婚姻及家庭面临极大的威胁。而对于部分已婚青年来说，有的因为经济压力不敢生小孩，有的即时有了小孩，也因为时间少的缘故缺少对孩子的关爱，这些都使得他们在家庭生活中产生了很多不幸福感，同时也感到深深的无奈。 制造业富士康员工的幸福感和提升路径研究(2):http://www.751com.cn/guanli/lunwen_59859.html