最主要的是在全球化竞争的环境中，电信服务的重组让我国的电信业实现了由简单的语音服务到多元化的通信和信息服务转变。在以前的几十年里主导了电信公共电话交换网络技术的发展和固定电话的业务开始呈现衰退趋势；移动信息服务（包括语音和数据）已经成为了电信行业发展的主要支柱；此外，数据业务的发展持续上升，使电信效益的增加日渐显著。在移动通信和其扩展领域的Internet网络企业的整组过程中，产业生态系统的界限发生变化，我国电信业运营商面临的是产业链的首领地位变化的挑战。3G甚至4G的到来给国内移动信息市场带来一场相当激烈的改变，市场的竞争将更为猛烈。想要获得更大的市场占有额，新的加入者（如中国电信，网通）在现有的竞争环境中所拥有的优势和市场（像中国移动通讯，中国联通）都面临3G/4G业务运营的成败与否的挑战。因此，新的市场环境将对运营商提出了更高的要求，国内电信运营商应根据环境变化及时做出决定，根据其不同的内部能力和环境资源，准确掌握消费者的动态需要和市场的发展形势，转变成自己的经营战略，来应对市场和外部各方面的激烈竞争，以实现更好地成长。［2］
（二）我国电信公司用人形式分析
1.用工形式复杂多样。电信工作作为国有企业的大型公司，拥有各种各样的基本人员和高级人才。他们除了与劳动者直接签订劳动合同外，即这部分劳动者是企业的正式员工，还大规模地使用企业外包服务以及劳务派遣等方式。
2.我国的电信公司具有技术密集与劳动密集并存的行业性质，这让其不仅有像需要经常加班、工作时间长的劳动密集型的职位，还有一些依靠专业技术来控制的技能形职位，在一些商业机密保护上要更加严格把控。
3.我国大多数的企业，为了降低劳动成本并保证高效的劳动生产率，经常会把劳务派遣人员分布在主要的经营业务上，以取代正式员工带来的高昂的人工成本，电信公司尤甚。这样的职位性质直接违反了《劳动合同法》规定，使得劳动关系变得错乱，就肯定会引起同工不同酬的现实问题，这必将给企业健康稳定的劳动关系带来消极影响。
4.我国多数的电信公司政策和规则较为单一，并且由于自身庞大的业务内容和众多的人员管理，疏忽对派遣员工和外包单位工作人员的管理和制约。
我国电信公司之所以使用劳务派遣制度，有其自身的行业发展要求，并能获得一定的效果。
1.保证高效的劳动生产率，完成国家规定考核目标。一般在考核员工劳动生产率时，劳务派遣人员是不包括在内的。这样，在高完成的企业效益除以企业的正式员工总数后，企业的劳动生产率必将高于不适用劳务派遣人员的结果。但是在此情况下，我国电信企业由于其在海外广阔的业务活动，也必须应对来自国资委监管部门以及国际资本市场对劳动生产率评估的双重考验。
2.适当降低企业的劳动成本。国家对电信企业实行工资总收入与经济收益挂钩政策，一方面劳务派遣人员可以给企业创造更多的经济成果；另一方面，被派遣人员的报酬是营销、操作和维护的成本，还有可能由工程开销支付，这样就避免了在工资总收入一定的情况下，由于员工数量多而平均分得的费用少的问题，从而无需占用企业的工资总额。
3.补充现有企业人力资源库，建立灵活的人才进出制度。电信公司作为海外上市公司，必须要有自己人才储备库以实现用人管理的合理安排。但是，作为我国大型的国有单位，在国民的整个思想和外部情况下，“国家劳动者”和“铁饭碗”的形象已经深深印在每个就业者的就业道路上。政策和劳动合同的约束使得电信公司对已有的员工无可奈何。因此使用劳务派遣既可以补充现有企业的人才资源，还可以走优胜略汰、适者生存的用人模式。 转型期我国电信业劳务派遣用工问题的治理(2):http://www.751com.cn/guanli/lunwen_69522.html