1.2  问题的提出

最初对职场边缘化是在有着天赋人权理念传统的西方国家展开的。杨国枢(2001)指出，和西方工商业社会不同，中国的传统文化较多体现为社会取向，具体内涵包括4个互相关联的特征，即家庭取向、关系取向、权威取向和他人取向。中国人更加强调集体主义、高权力距离、高不确定性规避和女性主义。因此，和强调个人主义的西方人相比，具有儒家传统观念的中国人对待被边缘化行为，更有可能默默的接受，并更加能够持续容忍下去。此外，由于非常重视和谐的观念以及强调关系的重要性，职场边缘化在我国有可能会以不同于西方的更加隐蔽的形式出现，中西方长久以来形成的文化的差异有可能使得在我国文化情境下的职场边缘化独具特色。那么，在我国是否存在职场边缘化行为？是否有别于西方国家的研究成果？是否尚未被当事人所意识到？到目前为止，国内的相关研究尚处于起步阶段，针对以上问题可以进行更加深入的研究。

因此，本研究主要围绕以下几个问题进行展开：

（1）通过问卷调查编制中国文化情境下的职场边缘化的测量量表；

（2）运用SPSS19.0处理数据进行项目分析、验证性因素分析、可靠性检验、效度检验等方法对编制的量表进行最终确定和检验。

（3）运用所得的分析结果提出一些相关的管理对策和建议等。

2  研究的准备

2.1  职场边缘化概念的界定

职场边缘化是指员工个体被组织或团体其他成员孤立、排斥，感到自身虽是该组织（团队）的法定成员但又被游离于组织（团队）实存之外的一种状态。职场中的边缘化，反映的是单个个体与所属群体之间的关系，（如图1，刘军等，2012）。20世纪90年代，K.D. Williams首次提出“排斥”这一概念，表明个体知觉被他人忽视或排斥的程度，普遍存在于不同性别、年龄、种族及其他人口统计学特征的人群中。职场边缘化行为特指员工在工作场所所感受到的被他人或群体排斥在外的现象，属于排斥中的一类，并对组织的绩效和文化氛围产生了及其重大而深远的影响。在2008年Ferris，Brown等代表的研究者们针对职场上的边缘化行为进行了开创性的研究，在该研究结果中首次提出了主要针对职场情境下的边缘化行为的测量量表，证实了职场边缘化行为会对员工的工作满意度、幸福感甚至是心理健康产生极其负面的影响。职场边缘化是个体的一种主观知觉和判断，个体在职场中所感受到的遭遇边缘化的事情以及被边缘化的程度很大程度上是来自个体主观的归因和评价。文献综述

     资料来源：刘军，王未，吴隆增，许浚，李锦堃，等.拒绝职场边缘化：模型与检验.[J]. 南开管理评论，2012,15（1）：84-92.

2.2  职场边缘化行为的分类

    有关职场边缘化行为的分类，在最初的时候大多是沿用巴斯（1961）的维度划分方法，在此基础上，巴隆、曼泰尔和纽曼等人又各自尝试构建了自己的划分维度。

例如，纽曼和巴隆在1999年所进行的一项实证研究，调查对象涉及452名全职员工，通过使用调查问卷来描述了工作场所内40种排斥行为在自己身上发生的频率。通过最终的结果形成了三个维度：第一是表达敌意（expression of hostile）；第二是蓄意阻挠（obstructionism）；第三是公开攻击