1.零售行业不具备足够的人才吸引力
零售行业是直接向消费者提供商品服务的企业，门槛很低，流动性很大，工资普遍低于其他行业是不争的事实。零售企业压力大，劳动强度大，也是不争的事实。闲暇时间对于零售行业的工作人员来说是一种奢望，一线员工经常加班，尤其是节假日基本在10小时以上[5]。正因为如此，零售业目前不具备足够的人才吸引力，不像高科技行业，不容易吸引高学历人才。现在的大学生就业普遍喜欢赶时髦，好高骛远，对零售业不看好。大多数人认为零售业不需要高素质人才，或者没有认识到零售行业需要高素质人才。在经过五年正大企业大学人才输送后，卜蜂莲花大专及以上人员的占比刚刚突破 20%（参见下图调研结果）
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2.人才储备不够
近年来，零售行业在中国迅速发展，店铺迅速扩张仍是零售商发展的重要手段之一。随着店铺迅速扩张，零售企业人员缺口加大，人才需求量迅速上升。零售行业本身特殊性，优秀员工培养周期较长。从整个零售行业来看, 业内的人才储备总量有限, 零售行业对与员工职业生业规划不到位。有些零售企业的店长没有做多久就去做区域经理, 部分中层管理人员没有什么实操经验也派去做店长, 在给员工提供更多机会的同时, 增加了企业的经营风险。一些企业在迅猛扩张的需求之下, 不得不高薪挖才, 想从外部引进人才。许多零售行业的人事经理们感叹: 挖来挖去都是熟面孔, 可供流动的人才不多, 弄得两败俱伤。
 
由调研结果来看，在卜蜂莲花工作的员工中，有68%的人知道卜蜂莲花的人才管理策略，根据后期的访问得知，至主要是因为正大集团旗下的正大企业大学直接向卜蜂莲花进行人才输入，由于学员直接进入门店实习，所以卜蜂莲花的人才管理为很多员工知晓。
3. 高校人才培养不合理
零售行业迅速发展，高校的专业设置未能与市场需求紧密联系。职业大专院校未来急需改变这种现状，根据相关部门的统计，目前开设有零售学相关专业的本、专科以上院校屈指可数。高校在零售业人才的培养方面不仅数量上远远达不到市场的需求，即使开设有相关专业的高校在人才培养的质量上也与市场脱节。我国目前的高校提供的还是传统的“正规”教育,普遍采用的是灌输理论的教育方法，然而零售企业需要的更多的是职业培训。正规教育侧重于理论素养的提升, 企业急需的是拥有实际操作能力的专业性人才，所以, 如何培养、锻造出既懂理论又有实际操作能力的专业人才是目前高等教育体制必须考虑的问题。
4. 零售行业招聘过于简化
零售业是一个很有挑战的行业——面临连续的加班、销售指标的压力、消费者的各种需求等等。最重要的是需要以客户需求为导向，具有良好服务意识的人才。如果没有足够的激情、吃苦耐劳的精神、服务的意识、良好的道德品质等这些因素，那么不是一个合格的零售业从业人员。许多零售商在招聘一般的员工时往往认为这类员工职位对教育、培训和技能的要求都较低，就不必要按照一般的招聘程序层层筛选，招聘工作过于简化，不够严格。目前我国的零售企业在达到基本条件的基础上仅仅进行体格的检查和例行的面试，而忽略了对员工性格、表现、志趣和能力的测验[6]。
5. 企业内部培训不完善
近年来，零售企业加大了与员工培训和学习成本的投入，但企业内部培训仍然存在一些不足。首先是对培训认识不足。长期以来，零售企业视培训为消耗、负担、费用，因此只注重物的投入，而忽略对人的投入。一种普遍的观念是，将培训看成是可有可无的福利培训了也不见有什么好处，不培训也没有发现什么不好。其次，我国零售企业大多只关注人才培训的流程、方法、成本等问题, 而对培训对象的选择这一环节却不甚重视, 这就使得培训效果大打折扣。另外，培训是一顶连续性的活动新设菡的引进、法律的变化、上新的产品线以及现有员工的激励、提拔、辞退，这些都使培训和再培训成为必不可少的活动[7]。国内许多零售企业把员工培训局限于岗位培训, 局限于眼前, 缺乏战略眼光。不少企业往往在门店扩张, 大量新员工加入时, 开办短期的岗位培训班, 而对于人才梯队建设与人才层次培训则缺少关注, 很少从开发员工能力的角度, 去制定培养企业未来发展需要的有潜质的经理人的规划。 零售业市场营销中的人力资源管理(5):http://www.751com.cn/jisuanji/lunwen_1753.html