Borman和Motowidlo于1992年、1993年两次分别对419名、991名在职空军技师进行测试时发现，工作绩效可以划分为任务绩效（task performance，TP）和周边绩效(contextual performance，CP)，并第一次定义了两者的概念：任务绩效是指任务的完成情况，即职务说明书中所规定的绩效；周边绩效是指一种心理和社会关系的人际和意志行为，是一种有助于完成组织工作的活动。
    Janssen 、Van Yperen Hesketh、Neal于2004年对提出来工作绩效的内容，主要为：持续学习、制定发展目标、参与学习活动、学习认可、应用学习成果、表现出绩效提高、创新愿望、创新行动、创新成果、创新应用。并划分工作绩效模型为：任务绩效、学习绩效、周边绩效、创新绩效。
    综合上述，绩效的有关模型，可以总结为工作绩效的两个文度: 任务绩效、周边绩效，这是笔者比较认同的观点。
    由于Borman和Motowidlo提出的工作绩效实用广泛,量表易测量，本研究以他们的模型为理论依据，在现代企业中，尤其是在绩效工资情境下，更受关注的是任务绩效，在一定程度上，企业在实行绩效工资时就是以任务绩效为主要指标，可以说在绩效工资情境下工作绩效实质上就是以任务绩效为核心，因而直接研究绩效工资强度对任务绩效的影响更有实际意义。此研究假设绩效工资强度可以提高员工的工作绩效。参 考 文 献

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