周建松，郭福春(2004)研究认为我国商业银行在激励机制上，主要以短期激励为主，短期行为比较明显，影响和束缚了商业银行异质型人力资本价值的发挥。该研究以委托代理理论为分析问题的基本框架，认为在委托人和代理人信息不对称的情况下，股票期权激励可以有效地解决委托人和代理人目标函数不一致的问题。
田明华(2005)提出，目前我国的银行系统，无论执行的是传统的行员等级制，还是近年经改革后执行的年薪制，都是与员工当期、当年的工作表现挂钩，与未来工作的预期表现无关。从激励功能上讲，这是对员工短期工作行为的激励，容易诱导银行经营管理者和员工的短期行为，不利于银行的持续发展。
李杰，周勇(2005我国商业银行薪酬制度内部公平性较差。我国商业银行工资体系标准处处参照作为行政机关的工资体系设计:行员等级工资与行政级别存在着一一对应的关系，没有体现在市场化的运作中绩效和技能在分配中的贡献地位。薪酬设计中缺乏公平性。商业银行员工年薪远远低于外资银行普通员工的收入，中高层管理人员的差距更大。
随着国内外研究理论的进步及我国商业银行体制的改革，激励机制得以强化，发挥了不可替代的作用。学者对我国商业银行激励机制进行了研究，研究的成果也不断地取得进步，但忽略了将中外的商业银行的客户经理机制进行对比研究。
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