一、相关概念界定
随着经济时代的到来，企业间的竞争归根到底是企业为争夺核心员工的竞争。企业中的核心员工具有较强的自主能动性，不容易受外界环境的影响，单纯的法律契约已无法实现对核心员工的有效管理，因此，需要在法律契约管理的基础上加强核心员工心理契约上的管理。心理契约是连接核心员工与企业的纽带，它会让核心员工自觉主动的去做组织交代下来的任务，在一定程度上起到了对核心员工的约束作用。这种隐形的约束会让员工时常审视自己的工作行为是否达到了企业的标准，从而不断调整自己的工作行为与企业共同发展。
（一）心理契约的内涵
心理契约是社会心理学的一个重要课题，主要体现在人与人之间，人与社会之间潜意识达成的共识。上世纪751十年代，组织心理学家Argrols将工人与包工头之间的隐性及非制式的理解与默契关系描述为“心理工作契约”，后来被Levinson等人对874名雇员面谈资料的分析证实存在一种“非书面化的契约”，却对双方的关系构成重大影响[2]。再后来由Schein认为心理契约是指“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”综上所述，笔者认为心理契约是指在现代企业管理中员工愿意为组织付出时间、精力而在组织中获得自己某种需要的一种潜意识对组织的认可，同时组织为完成企业发展而对员工做出的承若，双方之间是存在一种隐性权利和隐性义务的关系。与法律契约相比，心理契约具有以下特征：
1.不确定性
心理契约不像法律契约，具有强制性，心理契约的主要形成受双方主观意愿的影响，一方感知到另一方的某种行为不符合自己需求时，就会产生心里上的抗议，影响心理契约。它不像法律契约，具有法律效力，一方发生毁约，就会破坏整个心理契约，无法挽回。因此，心理契具有不确定性。
2.主观性
心理契约受双方主观意志的影响，形成一种只可意会不可言传的隐性契约，双方彼此清楚，但各自的理解又是存在个人主观色彩，因此，心理契约的实现需要双方相互理解。
3.双向性
心理契约同书面契约、口头契约、等其他契约一样，需要双方及双方以上的不同主体就其具体事项达成共识。单方面的契约是无效的，也是没有意义的。企业与员工之间需要进行双向沟通，通过沟通获得彼此的需要，并尽可能去满足对方的需要。
4.隐蔽性
心理契约不同与法律契约，它没有一定的格式，也没有明确说明双方的具体义务，是一种隐形的契约。它是建立在双方彼此理解，彼此信任的基础上，达成心理上的共识，不需要用语言或其他方式来记录。
（二）核心员工及其特征
根据帕累托法则，企业中有20%的员工能为企业创造主要的经济利益，这些员工能帮助企业实现公司战略目标同时提高公司的竞争优势，或能直接帮助企业管理者提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险的能力，这部分员工被定义为企业核心员工。企业核心员工能将自身的优点同企业资源进行整合，降低企业管理存在的风险，提高企业经营业绩，同时提高企业的核心竞争力，实现企业战略目标。核心员工主要包括：具有专业技能的核心员工、广泛外部关系的核心员工、管理技能的核心员工等。他们一般有以下几点体征：
1.高薪酬需要
他们与普通员工相比清楚的认识自己在企业中的地位及对企业生产运营的重要性，期望通过自己的能力获得更高的报酬。高薪酬一方面保证了核心员工最基本的生理需求；另一方面，体现了核心员工在企业的中的地位和价值。 基于心理契约的民营企业核心员工管理策略分析(2):http://www.751com.cn/guanli/lunwen_37155.html