企业招聘中人才测评的方法越来越现代化、多元化，作为评价中心重要组成部分之一的无领导小组讨论，运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征，在员工选拔中效果明显。因此，在企业选拔人才时运用无领导小组讨论的方法，能为企业寻求到合适的人才，因而各企业拥有一套适合本公司的无领导小组讨论方案也是必不可少的。

1 无领导小组讨论的研究现状

1.1 国外研究现状

1.2 国内研究现状

2 无领导小组讨论在某企业中的应用分析

2.1 企业背景

该企业是大型汽车制造企业，以生产轿车为主，以先进技术精心打造，竞争力极强，生产规模不断扩大，逐步成为一家大型现代化、综合性乘用车制造企业。                               随着国内汽车消费市场的扩大以及人们用车理念的日益多元化，为更好地应对不断变化的市场，必须有更新、更全面的产品矩阵。与此同时，该企业的生产、管理、销售、物流等部门大量需要高素质的管理人才。该公司为应对汽车制造行业的竞争，选拔优秀人才，充分激活企业人力资源，促进人职匹配，公司在选拔中高层管理人才时，根据企业人才选拔的要求，综合运用纸笔测验、心理测验、文件筐测试、无领导小组讨论和结构化面试的测评技术。

此次案例主要是调查研究该企业的无领导小组讨论应用情况，针对其实施中出现的问题设计出科学规范的流程。

2.2 无领导小组讨论在某企业应用中出现的问题

2.2.1 讨论的题目和评分表直接照搬

讨论题目的编制和评分表的设计是无领导小组讨论准备阶段的关键，而该企业为了省时省力，在使用中直接使用那些无领导小组讨论实施比较成功的公司的讨论题目和评分表，而没有根据岗位胜任力分析设计出适合本公司特点的题目和评分指标，内容缺乏针对性，没有充分发挥无领导小组讨论的优势。

2.2.2 讨论小组划分不合理

该企业LGD的讨论过程中，有些应试者发言很少，很难融入到讨论中去，有些应试者滔滔不绝，可能影响其他人的表现。一方面，考官很难从发言很少的应试者中获取很多信息，导致很难做出准确评价；另一方面，也很容易使考官较多关注发言多的应试者，产生“晕轮效应”，对他们打分很高，从而使评价失去公平，影响LGD的信度和效度[3]74。出现这种现象，一方面是因为应试者自身的素质，还有一方面就是因为选题的问题，题目没有很好地体现出“适度的仿真性”和“材料的矛盾性”原则，还有一个不容忽视的原因就是对应聘者的分组不合理，同一组中的成员两级分化现象太严重。

2.2.3 对考官的培训不足

    该企业在实施LGD时，参与无领导小组讨论的考官大都是公司的中高层管理者或者是聘请外部的人力资源专家。企业认为这些考官都很有经验，因此在每次测试时都没有事先对考官们进行培训，没有告知本次测试的目的、原则以及评价指标、评分标准等。由于没有事先告知企业的需求，考官都是凭借经验进行评分，有时选出的应试者根本不符合企业的用人要求。