3.3.2进行岗位评价 8

3.3.3外部同行业薪酬调查 10

3.3.4确定薪酬策略 10

3.3.5薪酬管理制度 11

3.4项目部成员岗薪标准表 12

3.5新方案的实施步骤 13

结论 . 14

致谢 . 15

参考文献 . 16

附录 . 17 

中交二航局工程有限公司薪酬体系再设计

0 引言

在当今以人力资源和知识资本为核心的知识经济时代，人力资本成为人类财富增长和知识进步的源泉，国与国、企业与企业之间的竞争更主要地体现在智力资本和知识管理上的竞争。而人是智力和知识唯一的能动载体，所以说到底就是人才的竞争，谁能在人才的竞争中取得优势，谁就可能在经济发展中取得领先。

薪酬是维持员工与企业关系的纽带，也是吸引和留住人才的重要手段。对一个企业来讲，薪酬体系设计的合理并认真实施就能吸引、留住和激励人才，否则就会给企业带来危机。因此，薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题，国内外许多学者从不同的角度进行了大量的研究和实验。从早期古典经济学的工资理论到现代西方经济学的薪酬理论，再到管理学视角下的员工激励理论，都从个不同的角度对影响和决定工资的因素进行了分析和探讨，为现代企业薪酬制度的设计和管理奠定了基础。在现代企业管理中，薪酬已不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合，与绩效相挂钩的全面薪酬。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义，进行薪酬制度的改革和完善已成为当前企业面临的一项紧迫任务。

随着国有企业工资稳定和福利待遇良好的优势逐渐丧失，外资和民营企业由于其先进和科学的经营管理机制，薪酬和福利待遇更加合理和富有竞争力，国有企业的优秀员工纷纷流向外资和民营企业，导致国有企业在与其的人才竞争中节节败退。国有企业如何科学设计具有竞争力的薪酬，留住人才，促进其改革与加快发展就成为一个重要的研究课程。本文以中交二航局工程有限公司进行探讨，在调研该公司薪酬体系现状并进行分析的基础上，运用薪酬设计的相关原理，对公司薪酬进行重新设计，提高薪酬体系的竞争力，供公司运用参考。

1薪酬体系设计的理论基础

1.1薪酬体系

1.1.1基本概念

薪酬是企业根据劳动合同的规定，基于员工为企业所作出的贡献，以及员工的工龄、知识、技能和工作表现等，而支付给员工的相应回报。

1.1.2薪酬体系

薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。 广义的薪酬体系一般分为经济性报酬和非经济性报酬两个部分，其中经济性报酬属于外在的有形报酬，它包括直接经济报酬和间接经济报酬。直接经济报酬是指个人获得的工资、津贴、各类奖金等形式的全部报酬，是员工可直接支配的收入。间接经济报酬（福利）是指直接经济报酬之外的各种经济回报，企业为此付出了金钱，但员工不能直接支配。非经济性报酬是指个人对工作本身或者对工作在心理或物质环境上的满足感。非经济性报酬属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，也属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。