2 研究方法

本文主要运用文献研究法来探究当代女大学生就业问题，在此前一些学者对性别就业差异研究的文献基础上，结合国家相关部门发布的就业数据，更细一步地对当代女大学生就业状况作出研究，提炼出当代女生就业的现状及存在的问题，并提出自己的看法和建议。

3 就业歧视的相关理论

3.1 就业性别歧视的的概念界定

就业性别歧视即在劳动就业领域对不同性别劳动者的区别对待。法律上，是指劳动生产率条件相等或相近的求职者在求职过程中，或受雇者在就业时，仅仅由于性别差异而不能享有平等的就业机会以及工资、配置、升迁、培训机会等就业安全保障的平等待遇，从而其平等就业权受到损害的现象[ ]。

3.2 性别工资差别理论

性别工资差别理论是指由于女性教育投入的回报远远小于男性 ,年轻女性综合了成本收益的考虑往往选择放弃高教育水平的投入；而结了婚的女性在家务与照顾小孩方面有着不可避免的责任 ,这又妨碍了她在工作中的人力资本积累 。这样 ,在进入劳动力市场时较低的人力资本水平及进入以后较少的积累 ,使女性难以拥有和男性一样的职业和市场机会 。简单来讲就是从事相同工作的男女职工在工资上的差别[ ]。

3.3 人力资本理论

贝克尔曾指出：人力资本投资是“通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动”[ ]。该假定是说，男人和女人的生活方式不同，将会影响他们在人力资本上的投资。妇女在家庭中的作用比较特殊，因此她们在劳动市场上的就业和人力投资是阶段性的。而男性总是希望不间断的就业，所以必须持续他们的人力资本投资。不同的生活方式造成了劳动市场上男女的人力资本投资量的差异，，雇主对这种差异的反应是，更喜欢选择男性劳动者。

4 女大学生就业歧视的主要问题

4.1就业机会方面

首先，专业领域之间存在横向隔离的中国高等教育,使男性通常会倾向于选择工程技术和自然科学类专业 ,女性倾向于选择教育、语言、艺术、历史等人文社科类专业。女性从事工程技术专业的比例要比男性低很多，一些单位以有些岗位不适宜女生作为理由来拒绝女生。河海大学某材料专业女生说她们班里的男生大部分都找到工作了，但女生却很难找到适合的岗位，在薪酬上，她的期望值也从原来2000元降到了1500元，而用人单位却表示只招聘男大学生，虽然这类岗位其实女大学生也同样能胜任。此外，不少用人单位都对女大学生的相貌、身高提出了比较“苛刻”的要，比如一些女大学生应聘行政助理的岗位，用人单位表示要“形象气质佳”，长的不靓的不要。一些长相、身高、气质稍微逊色的女生，找到理想的工作则更难。政府机构、医院、学校、金融机构、媒体行业等招聘女性要求较高，因此，抬高了女大学生进入这些行业的“门槛”。

其次，有些用人单位认为女性是弱势群体，在选拔人才时对男性的偏向十分明显，在男女生同等水平或者男生实力略差于女生的情况下也倾向于录用男生。他们有时还会提高录用女生的标准，给女大学生增加了比较高的求职、就业成本。为了避免“授人以柄”，一些用人单位在张贴招聘海报时，虽然不强调性别限制，但在实际筛选过程中，往往很多女生的简历被直接“PASS”掉了。

4.2职业待遇方面

由于职业隔离等原因，与男性相同能力的女大学生的收入很多时候要比男性低。比如，用人单位有时会直接说，“我们公司中男性的工资普遍要比女性高，主要是男性在管理部门，而女性基本上都是业务员，工资能高到哪去！”许多女大学生认为同一职位上男女由于工作职责不同，收入上会存在相当大的差距，因此她们感到非常不公。另外从下表可见 , 在这几种职业中,女性除了服务业的工资比男性高，其余几种职业，女性工资都比男性低 , 女性平均工资大约占男性工资的69.53%。在相同的工作中，用人单位给男性的工资普遍高于女性，女大学生无法得到与自己工作能力相符的工资报酬。性别对女大学生工资的影响比对她们就业的影响更为明显。 试析女大学生就业歧视问题及对策(2):http://www.751com.cn/guanli/lunwen_59337.html