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摘要我国高校管理者的招聘一直以来停留在由上级任命的阶段，对高校管理者招聘管理的研究也相对匮乏，大学及相关部门对此也缺乏应有的重视。高校管理者作为高校发展的内在动力，对大学的平稳运行、进步发展都具有重要的影响。经过不断的研究与改革，美国等国家的高等教育走在了世界高等教育的前列，其招聘管理的经验值得我们学习与借鉴。本研究主要采用文献法和比较分析法，在大量阅读文献的基础上研究国外高校管理者的招聘问题，主要从国外大学校长的招聘问题入手，辅之以系主任和院长的招聘问题研究，对多个大学管理者的招聘问题进行分析和比较，对我国高校管理者招聘问题提出了可行性的建议和对策。 27408
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毕业论文关键词 招聘 招聘管理 国外高校管理者
Title Research on the recruitment of university administrator
Abstract For a long time, the university administrators are appointed by the higher manager of university. Research on the recruitment are relatively rare and the relevant departments don't given full attention to this problem. University administrators as the internal power of the university development have decisive influences on the reform and innovation, progress and development .After a long-term exploration and reform ,Higher Education of other countries are at the forefront of the world, their experience is worth learning.This research uses literature analysis and comparative analysis,on the basis of reading a lot of literature,starting with the recruitment of foreign university presidents and dean to research the recruitment manager of foreign universities.Through analyzing and comparing multiple of recruitment of university administrators,give some practical advice to the recruitment of Chinese university. Keywords recruitment recruitment management university administrators
目 次
1 绪论 1
1.1 研究背景与选题意义 . 1
1.2 研究方法 . 1
1.3 研究的思路与内容 . 2
2 招聘管理理论 . 3
2.1 招聘和招聘管理的概念 . 3
2.2 招聘的目的 . 3
2.3 招聘管理的原则 . 3
2.4 招聘的程序 . 4
2.5 招聘的方式 . 5
3 国外高校管理者的招聘机制分析 . 7
3.1 国外高校管理者的招聘主体 . 7
3.2 国外高校管理者的招聘标准 . 8
3.3 国外高校管理者的招聘程序 . 9
4 国内高校管理者的招聘现状与问题 10
4.1 任职资格不明确 11
4.2 招聘主体单一 11
4.3 招聘过程不透明 11
5 国外高校管理者招聘管理经验借鉴 13
5.1 加强招聘程序的透明化 13
5.2 细化高校管理者的任职标准 13
5.3 鼓励多元参与高校管理者的招聘 13
5.4 双重管理机制的深度嵌入 14
结论 . 15
致谢 . 16
参考文献 . 17
1 绪论 1.1 研究背景与选题意义 长期以来，我国采用政府任命大方式来任命高校管理者，虽然这与历史的发展和传统文化有关，可是这种任命方式的弊端正在不断的显露出来。建国后，为满足人才集中培养需要，由政府统一领导全国高校，高校管理形成了高度的中央集权。改革开放之后，大学的自治力量越来越大，但是大学校长主要还是由政府任命，招聘主体成员单一，只是以行政人员为主。即使是我国有公开招聘，其中的教师代表和学生代表也只是民意测试，对管理者的任命根本起不到什么关键作用。总的来说，高校管理者的招聘距离现代化的人力资源管理还有一定的距离。有学者认为，高校管理者的招聘管理多使用教条主义的工作方法，表面上看是经过多次筛选，实际上忽视了对高校管理者内在素质的考察，以致于高校管理者的招聘管理过于制度化，缺少改革和创新。 我国高校管理者的招聘对象大多局限于在本校工作过的人员，在招聘标准上太过重视职称、学历等形式上的东西，忽略了相关人选的个人品质。把大学与行政机关等同，行政级别成了选拔高校管理者的主要依据，忽略了候选人的教育理念和管理理念。有些学者认为我国高校管理者的招聘官僚化趋势明显，大学的本质特征被逐渐淡化，招聘人才时视野狭窄，难以适应时代发展要求，招聘过程不够透明化。在选拔大学校长时过度关注候选人在上层的关系、资历，而没有在其个人品质、道德素养、办学理念等方面进行考量。也因此导致了一些不合格的大学校长在大学任职，用其平庸的思想造成了整个大学的平庸。这种行政化的招聘方式，很难选拔到优质的人才。 大学在社会文化和文明传承发展的过程中扮演着重要的角色，而一所一流的大学离不开具有渊博的知识、超强的行政管理能力、优秀的个人品质的管理者。这些优秀的管理者与一所大学的平稳良性发展密不可分。纵观世界许多优秀大学的发展过程，很容易发现大学发展的关键时期都与某些成绩卓著的管理者有着密切的关系。而管理者个人，知识水平、任职经验在内的个人能力都可以反映出管理者选拔过程中考虑的因素和选择倾向。本文以招聘与招聘管理理论的概述为文章基础，分别对多个国家不同层次的管理者招聘问题进行概述，探究国外高校管理者的招聘机制，发现我国在高校管理者招聘中存在的问题，从而得出符合我国高校管理者招聘管理的经验和启示。 1.2 研究方法 文献法。通过查阅图书馆的杂志报刊和书记、中国知网等文本资料和电子资料，整合与国外高校管理者招聘问题相关的资料。 比较分析法。论文比较国外优秀高校管理者的招聘标准和招聘程序等，结合我国大学管理者的招聘管理问题，提出值得参考的建议。 理论研究法。在了解大量理论知识的基础上，把国外大学管理者有效的招聘管理经验与中国的实际结合起来，用理论思文对中国高校管理者进行深刻的分析，积极寻找完善我国大学管理者的可行性办法。 1.3 研究的思路与内容 国外高校管理者素质的高低决定着大学是否能够稳定长远的发展，招聘机制决定了招聘进来的高校管理者的质量。本文对多个国外高校的管理者招聘问题进行研究，试图通过国外多个大学的综合分析来给我国的高校管理者的招聘问题提供参考。本文由以下几部分构成： 第一部分，绪论。阐述了研究背景与意义，从我国高校管理者招聘的现状与问题入手，从招聘主体、招聘标准、招聘程序入手，做了概述，提出了研究国外高校管理者招聘机制对我国大学管理的意义。总结了主要的研究方法。 第二部分，在理论上对招聘的核心概念进行了概述和分析。对招聘概念、招聘程序和招聘方式等进行介绍。 第三部分，从招聘主体、招聘标准、招聘程序三个方面对美国、英国、法国、德国、日本等国外高校的招聘机制进行描述与比较。 第四部分，对中国高校管理者的招聘现状和问题进行详细分析。 第五部分，通过对国外高校管理者的招聘问题研究，针对我国大学管理者招聘中存在的问题，得出适合我国高校招聘管理者的建议。