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我国从上世纪八十年代开始，在转变国有企业经营低效率的道路上，改革了国有企业经理人薪酬激励。其改革的核心就是让拥有经营权的经理人参与“剩余收益”分配，减少由于“两权分离”所造成的代理成本。并且通过“两权联盟”方案，最终让公司的股东与经营者利益趋于相同，实现最优的激励契约和激励效果。国企管理层的薪酬改革经历了如图1.1的变化，可以看出，我国上市公司的股权激励经历了缓慢的发展过程。
图1.1 国企管理层薪酬改革历程
经过这几年的发展，我国越来越多的上市公司开始选择了股权激励。到目前截止，已超过600家上市公司推出股权激励计划，其中有一半以上是最近两年开始实施的。但是，我国上市公司自推行股权激励开始就饱受争议。与西方成熟的股权激励制度相比，当前我国上市公司实施激励的基本环境有所不同，特别是内部人控制以及其造成的管理层权力。在这样的制度背景下，股权激励计划的制定由原来的三方博弈（即经理、股东和薪酬委员会），变为由高管一方自定薪酬，导致激励的效果不理想。
股权激励计划初衷是为了减少高管的代理成本，但结果与预期背道而驰。究其原因，早期的观点认为是由于我国高管持股水平普遍偏低，因而难以使高管和公司的利益相一致。随着管理层权力理论在我国的传播，越来越多的学者认识到高管权力在激励契约制定及执行中的作用，并认为正是这一作用造成了股权激励效果的弱化。例如，周建波等（2003）认为在以国家股为第一大股东的公司中，其股权激励效果不佳，是由于经营者对激励强度的影响，并且提供了经营者权力影响股权激励强度的证据[1]。吕长江等（2009）认为国有上市公司的股权效果无法发挥出其应有的效果，是由于公司的高管影响了董事会股权激励方案的制定[2]。此外，还有观点认为是国有上市公司股权结构的过于集中，使得大股东控制权和股权激励之间产生了较大的冲突，从而降低了激励对企业绩效的正面影响。如夏纪军和张晏（2008）通过实证研究发现，考虑了控制权与激励的冲突后，股权激励对公司绩效的直接效应显著为正，如若为考虑这一因素，那么激励对公司绩效没有显著影响[3]。
值得指出的是，近年的文献虽然普遍意识到了高管权力可能会影响股权激励的效果，但真正对其展开研究的很少。孔莹等是其中的代表，但由于他们选择的是国企样本，而样本又较少，因此其研究结论不一定能够代表整个中国上市公司的情况。相比，研究高管权力与薪酬激励效果之间关系的文献要多许多，并得出了一些很有意义的结论，如吕长江等（2011）发现由于权力较弱的高管可以进行盈余管理，而权力强大的高管则自己设计薪酬契约，因此在不同情况下，高管权力对国企高管的薪酬均不具有激励效应[4]。权小锋等（2010）认为高管权力会同时影响货币薪酬及在职消费，并且通过对实际薪酬的分解，得出操纵性薪酬体现的是负面的价值效应，而激励薪酬体现为正面效应[5]。毋庸置疑，这些文献对研究股权激励的效果具有重要的参考价值，但我们也应注意到，由于高管对不同激励契约的影响能力可能会有所不同，加上股权激励相对薪酬激励是一种长期机制，高管权力和股权激励的关系很可能不同于和薪酬激励的关系，因此单独考察高管权力对股权激励效果的影响仍然是十分必要的。据此，本文以学者们的研究结果为基础，从高管权力的视角来探究其对股权激励效果的影响。为优化我国上市企业的激励环境、完善激励机制提供了经验数据。