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自主创新是我国特定发展背景下出现的新概念。国际上相关自主创新的研究起源于内生经济增长理论 ，Arrow于1962年将科学技术的进步，归人经济增长模型的内部因素进行分析和研究，是最早研究自主创新的学者。1994年，Grossman，G．M．等研究人员，设计构建了“基于自主创新的经济长期增长模型”。Rothwel1分析并研究了欧洲的科学技术政策的演变过程，由此提出集成创新政策，是国家创新系统或区域创新系统的概念延伸。因此，企业自主创新能力的提升必须依赖国家创新体系平台。否则， 企业只能依赖技术引进。21462
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2000年是国内企业激励机制研究的重要起始年份，研究者们主要就自主创新内涵(陈劲1994，谢燮正1995，傅家骥1998)、自主创新现状(杜谦2002，陈至立2005)、自主创新战略(万君康2000，程源、雷家辅2005)、自主创新能力(魏江1998，许庆瑞2000)以及自主创新激励机制展开了研究。这些研究成果可主要分为三类：一是国内企业激励机制的经济学分析；二是技术企业激励机制的管理学分析；三是国内企业的案例研究。论文网
陈玉荣(2003)、金彦龙(2004)、乔榛(2005)等认为，国有企业激励机制现状是：缺乏合理的、科学的、公平公开的、系统的激励机制。工资、奖金、年薪等激励工具总体水平偏低，激励力度不够，激励效果不好，其主要原因是：对经营者业绩考核评价指标单一、陈旧，缺乏科学规范的考核指标体系，尤其是缺乏创新指标考核体系。
魏刚、李增泉(2000)、姚四清(2002)、王有志、崔大同(2005)等的研究表明，年薪制的激励效果并不好。其主要原因是：国有企业董事长或总经理都是由政府任命的，没有一个与年薪制相适应的科学的考核指标体系，因而起不到应有的激励作用。由于年薪制是以年度为单位将企业的业绩进行考评，这就很难避免经营者的短期行为和道德风险。
于忠等(2001)研究了上海、深圳、武汉、济南、厦门等地股权激励试点实践，其研究结论为：因为缺乏国有企业经营者市场选择机制，基于行政任命制特征的国有企业激励机制不宜实行股权激励。
王元珑(2002)研究了科技及知识型企业激励机制问题，认为知识及科技型企业激励机制具有个性化、动态化特点，并逐步建立科学合理的薪酬制度和企业文化。
徐烨(2004)分析成长型高新技术企业的激励机制问题，讨论了高新企业的经营者激励问题。
黄本笑等(2005)讨论了风险投资公司与风险企业的激励机制问题，设计出了风险投资公司和风险企业的激励机制模型。
李晓明等(2OO5)立足于委托一代理分析框架研究了软件企业的组合激励机制问题。
王昌林等(2005)基于人力资本分析框架，提出控制权激励机制是国内企业有效激励机制的观点。
潘成安等(2005)通过建立博弈论分析框架讨论了知识型企业的激励机制。
张小宁等(2000)分析了经理股票期权的激励机理，肯定了股票期权激励标的是获取企业新增利润的索取权和分配权，经理股票期权激励路径是股票期权合约与股票市场价格机制。
施东辉(2000年)认为，经理股票期权的激励机理首先是一种长期激励机制，从而克服了工资和奖金只能提供短期激励的弊病。
邓金堂(2003)从高技术经济的市场制度效率损失角度分析了经理股票期权的负向激励机理，其研究的主要结论为，高级管理人员可在公司有重要信息披露的期间以外自由出售所得股票，在股市可能出现危机时实现创新收益；公司高级管理人员为了获得股票期权，可能导致共同造假，虚夸公司利润。
对自主创新激励机制研究的完善可以从以下几个方面人手：是挖掘更多的影响创业板企业集群创新行为的影响因素，完善自主创新激励机制理论。二是研究创业板企业集群自主创新与创新绩效之问的关系，有利于整合和科学利用创新资源。三是识别关键的自主创新因素，并对创业板企业集群创新行为的复杂性进行分析，规避自主创新风险。四是对创业板企业集群创新行为的个案有待深入研究，尤其对长三角、珠三角、京津唐、成都高新西区等的创业板企业集群，进行创新行为的实证研究，为各级政府规划、建设高技术创新和创业园区提供科学决策。五是讨论时间要素对自主创新系统激励效用的影响，挖掘时滞作用系统的机理，提高自主创新的效率。751七是基于系统理论，从系统角度讨论激励机制，通过建立激励机制的结构模型，掌握系统要素与要素间的关系，理清自主创新激励路径。是建立自主创新能力的测度模型、测度指标体系和测度标准，弥补当前自主创新评价体系不完善、不科学的问题，保障自主创新的有效性。