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工作价值观相关文献1、工作价值观概念的界定 因为社会不断地发展，越来越多的大型企业对于社会发展起到了举足轻重的作用。但是随着大型企业不断的发展，越来越多的员工聚集在了企业之中。从而导致员工多元化问题渐渐凸现，发展了工作价值观这个概念。我们需要知道最早工作价值观这个概念的是由 Super（1970） 提出来的。他认为工作价值观是个体所追求的与工作有关的目标的表述，是个体内在需要及其从事活动时所追求的工作特质。国外许多学者对于工作价值观的界定都是侧重于从需求层面考量。例如Kalleberg（1972）就把工作价值观认为是个人对于其工作赞同与尊重的渴望,并能反应出个人在工作中，所希望追求或拥有的条件。Ravlian和Meglion（1982）认为工作价值观是指对各种工作的行为方式，特别是为社会所接受的偏爱程度。从文献当中总结来说，主流观点都是侧重于从判断标准层面来界定工作价值观。但是我们认为应该综合考虑两个层面，除了判断标准层面还有需求层面。 Schwartz（1988） 对价值观的定义：工作价值观是超越具体情境，引导个体对与工作相关的行为与事件进行选择与评价，指向希望达到的状态与行为的一些重要性程度不同的观念与信仰。个体工作价值观的类型决定个体在工作中想要满足的需求及其相应的偏好。43264
2、工作价值观的测量
从文献中我们知道，工作价值观的测量多数都是通过问卷调查法完成的。许多教授都开发出了具有其特色的测量问卷。我将选取其中比较有代表性的几位专家。首先，就是在1970年Spure（1970）提出的工作价值观测量量表（WVI） 得到了非常普遍的应用。值得一提的是Super（1970）的量表在中国文化中也得到了检验，李万县等人在2008年验证了WVI在中国的适用性。而在此之后，Zytowski（2006）对WVI进行了修订，提出了修订版本（WVI-R），他所修改的问卷有12个维度，每个维度6道题目。在对高年级学生的调查中，我们发现其反响非常良好。我们不难发现WVI 以及后来的修正版本，在工作价值观的众多测量问卷中影响力是比较大的，理由是因为它覆盖了中外，作为最早的测量问卷，在经历了时间的检验，同时也得到了跨文化的考验。Meyer，Irving 和 Allen（1998）在研究中对Manhardt（1972）编制的工作价值观调查表进行了较多的修订，原来是25 项工作特征，用5分量表作答的量表表成一个包含3维度21道题目的量表， 这三个维度分别是舒适与安全、能力与成长、地位与独立。在实际研究中，该量表的信度保持在 0.6~0.85 之间，基本达到要求。我国学者秦启文（2006）研究时对少数题项做了适当修改，使之更适用于国内企业的员工，三个维度以及整个量表的 内部一致性系数都在0.7以上。该问卷比较简短，测量起来方便，而且也被不同国家学者使用，验证了跨文化的适用性。
3、工作价值观的前因变量
说到工作价值观的前因变量，我们不得不提人格与工作价值观的关系。值得一提的是Furnham，Petrides，Tsaousis，Pappas 和Garrod 等人（2005）发现大五人格和工作价值观的某些维度间存在着稳定的关系。但也发现，人格加上性别和年龄，共 7 个变量只解释了中等水平的工作价值观变量，所以仍然需要考察其他因素的影响。而Zhang 等人（2007）利用大七人格证实了人格和工作价值观间的关系，他们发现生活方式是社会地位的积极预测因素，生活方式和仁慈还可以预测个人价值。这两个研究在某些结论上能够相互印证，例如都认为随和的人有着更好的人际关系；但是由于使用的人格分类标准不同，难以将结论相互对比。由此可见，要想真正了解人格和工作价值观之间的关系，最好能够使用统一的人格维度，细致地对人格划分维度，然后考察两者之间的关系。另外人口统计学特征以及一些其他变量也会对人格与工作价值观间的关系产生影响。