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张筝，黎永泰（2007）提出了影响员工归属感的七大因素，分别是沟通、公平、创新、领导、习俗与礼仪、企业形象、人际关系。
王萍（2007）认为“ 有计划、有目的地进行人才培养和员工培训，不仅可以保持他们的技术水平，而且还有利于强化员工的归属感、认同感，使员工觉得组织看重他们，从而激发他们努力学习、积极工作的热情。”
戴冰与张惠（2007）认为影响归属感的因素主要有管理性因素、文化价值观、心理因素、个体因素、环境因素五个方面。
张德强等人（2007） 发现“ 当企业具体情况较大程度地满足他的价值实现，与他的价值取向相吻合时，员工便较大程度地对企业产生人同意识’”, 即如果企业与员工认同一致并能够给员工提供足够的发展机会时， 员工便对企业产生组织归属感。张德强认为企业文化也是吸引员工的一个重要因素， 所以“ 企业应努力在精神方面关怀员工，从而使员工感受到工作单位就如同一个大家庭一样，充溢着家庭式的温暖感和归属感。”
李阳（2009） 提出在金融危机的环境下企业应该通过调整企业文化、战略等，来提高员工对公司的归属感。
黄文妍与谢玉华（2006）提出员工组织归属感较低的一个重要原因是“ 对员工职业发展规划关注不够，使得员工没有归属感， 没有踏实感， 无法预见自己三年五年或者十年之后的、处境。”
三、新员工的企业归属感的相关研究
随着经济的发展以及社会竞争的加剧，人力资源已经越来越成为企业的核心资源， 而新员工因为其具有新技能、新知识、新理念成为企业的新鲜血液，如何让新员工更快的融入组织、提高其敬业度成为摆在人力资源管理者面前的重要问题。
（一）新员工的界定
“ 新员工”是指新进入一个组织、岗位或者一份工作中的在组织中被区别开来的群体。但是，国内外对于新员工的界定，还没有一个明确的、统一的标准。在大多数情况下，为了便于研究相关问题，通常主要用员工的入职时间来界定新员工。因此， 新员工就是指那些进入某工作单位一定时期内的所有员工。杨莉莉（2006）在组织社会化对工作满意度及组织承诺的影响研究中，把进入某单位三年以内的员工界定为新员工。本课题是以新参加工作半年至一年半的大学毕业生为主要的探讨对象。
（二）新员工企业归属感的研究
李志、宋赞、李月（2007）研究表明大学生对中小企业的整体评价呈现多样化, 对中小企业员工的认同感较强, 对中小企业的信任感不足；经济收入、能力发挥、未来发展成为大学生就业选择中小企业的三大因素；大学生视中小企业就业为现实性选择, 职业态度呈现出谋求“企业内发展“和“离职发展”两大主要类型。总的看来, 大学生到中小企业就业具有现实性和可行性。
崔莹（2008）认为管理大学生实习员工有以下方法第一, 建立实习员工的归属感与荣誉感；第二, 做好前期的培训工作；第三, 突出人文关怀；第四, 正确引导他们的情绪, 与他们合理化沟通最后, 要建立实习员工管理制度。
周小李（2007）认为，大学生职业价值观的形成是由其世界观、人生观所决定。高校可借鉴企业对员工的柔性管理与教育经验, 为大学生的职业价值观教育营造柔性,氛围, 设置柔性目标, 并实施柔性的教育方式方法。
艾铁牛（2007）认为国有企业大学生员工流失的主要原因有：第一, 论资排辈现象严重, 个人发展前景受到限制。第二, 缺乏公平合理的分配机制及绩效管理体系。第三, 国有企业的管理者水平低造成大学生员工流失。第四, 大学生求职价值观的影响。国有企业留住大学生员工的对策：第一, 重视离职访谈工作,了解大学生员工流失的真正原因。第二, 建立公开公平的用人机制。第三, 建立有特色的薪酬和福利制度。最后, 建立良好的企业文化以培养大学生员工的忠诚度 。