就业能力与求职结果文献综述和参考文献

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就业能力与求职结果的关系从20世纪90年代开始，就业能力就受到了关注[4]。但是对于它的确切的定义，学者们并没有达成一致意见。Dam 等通过对就业能力的相关研究成果进行梳理，指出就业能力已经从三个不同的角度概念化了[5]。第一种角度：经济-社会角度，就业能力能够使不同种类的劳动力获得就业，促进充分就业；第二种角度：个体角度，就业能力就是个体在内部或者外部劳动力市场获得或保持一份工作的能力；第三种角度：组织角度，将就业能力与组织功能的灵活性结合起来，就业能力指员工在多变的组织中适应下来满足组织不断变化的要求的能力。近年来，随着传统的雇佣关系日渐为新型的雇佣关系所取代，员工或适龄个体在自我职业生涯发展中越来越多地承担起主体责任，基于个体或员工视角的就业能力得到了最大的关注[6]。Rothwell 等基于第二种角度，将大学生的就业能力定义为个体感知到的用来获得与自身资格水平相当的工作的能力，并将其划分为我的大学、我的专业领域、外部劳动力市场状况及自我信念四个维度[7]。

就业能力与组织行为研究领域相关后果变量的关系，一直吸引着该领域众多学者的关注。已有研究结果表明：就业能力对个体的就业和再就业、起点薪酬、职涯成功、就业自我效能感、工作满意度、离职意向、工作不安全感等具有显著的影响[1, 8-14]。其正向预测就业和再就业、起点薪酬、职涯成功、就业自我效能感等，和负向预测工作不安全感等。64551

在求职结果方面，国内研究者大多只关注是否就业以及就业的速度，对就业质量，如工作满意度、起点薪资等工作质量方面关注较少。现在对求职结果的定义倾向于将就业看作是一个连续变量，而非二元变量[15]。按照求职的阶段性过程，Brasher等人将求职的结果分为三类：第一类为职位搜索的结果，职位搜索的结果是求职行为最基本的结果，包括面试邀请和录用通知。第二类为量化的就业结果，比如就业的状况，就业的速度等。第三类为就业的质量，包括与工作-组织的匹配度、工作满意度和离职的意向等[14]。本文研究的对象是应届大学毕业生，研究的目的是了解大学毕业生最终签约单位的情况，因此，本文的求职结果包括就业状态（是否找到工作），起点薪酬和工作满意度。其中应届大学毕业生还未正式工作，因此工作满意度的概念我们采用冯彩玲等提出应届大学毕业生求职满意度的概念:求职满意度指个体对所找工作的总体满意程度，包括对工作本身、薪酬、人际关系和工作环境等的主观反应和初步感受，是衡量个体就业态度的指标。它发生在找到工作之后，正式参加工作之前[16]。论文网

虽然就业能力强的个体比就业能力差的个体更易找到工作，更易找到更好的工作是显而易见的，但是有关此类的实证研究却比较匮乏。国内学者伍满桂等通过对企业工作人员进行调查研究，结果表明，个体的就业能力与员工就业状态正相关[17]。岳昌君通过对应届大学毕业生大规模的实证研究得出应届大学毕业生能否用人单位的认可主要受毕业生知识、能力和素质这些个人就业能力因素的影响。同时该研究还发现应届大学毕业生起薪的关键因素是其拥有的知识、能力和素质。此外岳昌君还研究得出，高校毕业生的学校声望、学业情况这些就业能力因素对其起薪有正向影响[18]。此外，有关就业能力与工作满意度的关系，学者们研究的成果不尽相同，Gamboa, Gracia, Ripoll 和Peiró 等发现就业能力显著正向影响工作满意度[19]。De Cuyper 等在一些研究中却得出就业能力和工作满意度之间存在显著的负向关系或并非显著的关系[20-22]。然而，以上结果均是基于对企业人员的实证研究得出的，国内学者岳昌君以大学毕业生为样本，研究得出应届大学毕业生学用结合以及被接收的单位越多，其工作满意度越高。个体能做到学用结合以及被接收单位多，说明个体的就业能力应当很强，从而我们可以推断，就业能力与工作满意度正相关。综上所述，本研究提出如下假设：