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20世纪90年代，美国心理学会前任主席Seligman发起了积极心理学运动，人类的积极心理能力受到了学术界的广泛关注。在此背景下，针对工作倦怠这一经典研究领域，学者们开始把研究焦点转向了其积极的对立面——员工敬业度。员工敬业度也成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点。对于员工敬业度最清晰、最准确的定义是Kanugo(1982)提出的。他认为，员工敬业度是指员工在心理上认同自己工作的一种认知状态。员工敬业度取决于需要的显著程度以及工作满足这些潜在需要的程度。在这种情况下，工作与人们的自我认知形象联系在一起。高度敬业的员工会在工作任务中进行自我激励，有效地运用积极情感和积极行为。45595
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虽然不同学者对员工敬业度的概念定义不同，但是都普遍认为员工敬业度应包含两个方面：一是员工发自内心地喜欢认同组织和工作；二是指能够全身心地投入到工作中去并能从工作中得到幸福感的体验，愿意付出额外的努力促进工作高效完成。
（一）国内的主要研究成果如下：
中国最大的内资人力资源管理咨询公司太和顾问，从2003年开始研究敬业度，为企业提供员工敬业度诊断和提升服务。太和顾问认为，敬业度是员工对工作和企业产出的表现。但是，企业无法凭空获得高敬业度员工，必须首先对员工有一定的投入，让员工感受到并产生满意感，在此基础上反馈为愿意留任、愿意赞扬企业、愿意努力工作，表现出敬业。企业需要考虑的问题是，应该投入多少，投入到哪些方面，可以促使员工更敬业。分为五个维度：工作职责、管理、坏境、薪酬、职位发展。
王大悟（2004）从赫茨伯格双因素理论的角度出发，分析了促进敬业度提高的因素。
该理论认为，能激励员工提高工作积极性，增加敬业热情的因素包含了工作能给员工带来成就感、员工得到公正的绩效考核、被领导认可、承担有挑战性的工作和责任以及得到持续的培训和职业发展“。钟孟光（2006）指出，有趣而富有吸引力的工作就能使员工表现得敬业这两项国内研究都体现了员工敬业度也受到工作本身吸引力的重要影响。
蔡宁伟、黄维德（2005）通过调查问卷的形式，对上海知识型员工敬业度进行了分析。该文从六个维度，即满意度、忠诚度、匹配度、绩效度、责任度、努力度来研究分析，得出结果表明以下几个员工敬业行为所呈现出的特点：员工比较愿意留在自己公司，不愿轻易离开公司；工作的同时学到了更多的知识，有利于自己的未来发展即使在别的公司开出更高工资条件以及更加丰厚的待遇时，员工也不会马上答应，而是既会考虑工资的增长空间，又会考虑到企业环境氛围、工作合作、个人提升空间等相关因素。
郭敏之、白琳（2004），陈爱吴（2005），钟孟光、张豫（2006），胡建平、李桂兰（2006），丁奕（2006）等国内学者在研究了国内员工敬业度的情况之后，都提出了改善员工敬业度水平的方法。这些方法都强调，改善员工敬业度水平应通过以下几方面的工作论文网：从新员工的招聘开始，做好选工作，将满足员工需求的岗位提供给符合公司岗位要求的员工；引导和帮助员工设计规划既符合公司发展战略要求，又有利于员工自身发展进步的职业发展生涯；对员工进行培训，提高员工的技能水平；公正的绩效考核机制，施行薪酬、福利等多种激励机制；注重企业文化的建设工作，管理人员及时与员工进行沟通等等。
刘善仕、罗江萍、王求是（2009）以服饰行业为研究对象,发现其员工敬业度除了理性敬业和感性敬业两个维度,还存在一个有关个人价值认可与体现的维度。通过回归分析发现,工作特点、工作认可和价值感、公平感、组织管理程序、内部关系和组织价值与目标六方面因素服饰行业员工的敬业度不同维度有着不同的影响。