20世纪60年代，人力资源会计渐渐展露头角，且发展迅速，进入80年代后，由于眼光都投向国外的发展，所以无论是理论还是实践，我国的人力资源会计在80年代并没有取得实质性进展。1980年，我国著名会计学家潘序伦，发表了文章，是我国第一个提出要重视人力资源会计的人。1986年，陈仁栋翻译并出版了《人力资源会计》，第一次以完整的理论体系提出人力资源会计的重要性。一些人力资源会计的文章也如雨后春笋般出现在各个报纸上。上个世纪90年代，我国学者开始研究人力资源会计，而不是仅仅满足于引进和引用。我国建立人力资源会计的必要性。一是国家需要发展，需要生产力。二是大背景下宏观调控。三是企业要有目的性，盈利性。四是进行财务会计核算的时候需要用到的必不可少的条件。（李华，2011）28590
人力资源会计确认和计量研究的是人力资源通过那种模式加入到会计核算的系统里面，使用基本的方法进行核算，讲人力资源会计加入到会计核算里，最后在财务报告里以一种会计科目计量来给企业带来某事某刻会计计量的人力资源，为企业决策带来正确的方向，产生经济效益。（罗新华，2012）将人力资源会计的确认和研究是在一个适合的时间将人力资源的信息计算入人力资源会计，然后通过一系列的方法对人力资源进行会计分析，来改变企业集团的决策效用。另一方面，人力资源会计也是一种特殊的资本形式，使企业集体的利益呈现一种数据化增长。人力资源会计作为会计新领域的一个分支。论文网
传统的会计只对企业有关的财务方面的状况进行确认、计量和后续。而忽略了人力资源会计，人力资源会计是一个新的领域，新的研究方向，其经济价值并不亚于传统的财务类。所以着力研究人力资源会计的确认、计量和后续并不奇怪。（张明侨，2013）人力资源会计是不是可以确认为一项资产。人力资源会计是属于无形资产还是长期投资，以及人力资源会计确定的三种方法（代桂仙，2007）中均有详细叙说。
人力资源会计的基本内涵、会计目的、会计对象、会计假设等构成了人力资源会计的基本理论。与其他的会计学相比，人力资源的基本理论存在其自身的特点。认真的研究人力资源会计的理论和方法，有助于人力资源会计的发展。国内外学者对于人力资源会计都有一定的研究，有布鲁梅特、弗莱姆浩兹和普尔提出用历史成本法对人力资源会计进行计价。伦塞斯•里科特和弗莱姆浩兹采用重置成本法对人力资源会计进行计价。1967年，哈克•迈恩斯和琼斯对人力资源会计的计价提出了机会成本法的计价。还何满森的已调整现值法，莫斯的“净利益模型”，以及M•达斯古普塔模型。随着时间的推移，各种各样的计价方法层出不穷。具体是哪种也没有具体定论。
目前来说，国内外的学者对人力资源会计的研究还有一些不足之处。一是没有建立起新的会计体系。新瓶装旧酒，只是改变了一下原来的会计程序上的核算，从本质上来说，并未有新的会计程序出现。二是对人力资源会计来说的核算方法有很多，但是每一种方法都有不足之处。三是核心技术并没有解决，解决的都是人力资源会计外围的一些基本问题。人力资源会计未来的路还是很长，任重道远。
参考文献：
[1]Sue C.Erwin,Angus H.Macauley and Jim O’Strckey,-Tips to Help Employers AvoidjLegal Claims for downsizing [J].Legal Report,Summer 1997,1-4
[2]-More than 21 Million Worked at Home,Bulletin to Mangaement[J].April 2,1998,101.
[3]代桂仙.试论人力资源会计的确认和计量[J].辽宁师专学报(社会科学版),2007,(01). 人力资源会计文献综述和参考文献:http://www.751com.cn/wenxian/lunwen_23497.html