2.薪酬满意度的发展历程

     Victor （1964年）[8]，是最早研究薪酬满意度的人，称之为激励的理论，认为“满意是提高工作成果的方法”。主要内容包括三个方面：（1）人之所以努力工作是因为他的心中有对理想激励的憧憬；（2）工资与奖金对员工有激励作用；（3）员工在实现自我追求和利益的时候，才能得到最大的满意,源Z自L751W文·论^文]网[www.751com.cn。

Adams（1965年）[9]紧接着提出了公平理论，他认为薪酬满意度是人对薪酬是否公平的一种感受。这是比较复杂的过程，员工在获得薪酬的过程中会不自觉地与他人进行对比，如果差不多或者比他人多就会满意；如果不如别人，那么可能就会不满意。

Heneman（1985）[10]则的研究认为薪酬满意度是员工对自身所得到的报酬与薪酬管理系统的一种印象。主要包括薪酬水平、福利、薪酬晋升及薪酬结构和管理四个方面。这种观点如今被广泛认同。

冉斌（2009年）[11]认为，薪酬满意度是自身所得的物质的或者精神的报酬与心中预期的相比较所获得感受。以1作为基准，大于表示满意，小于表示不满意。

王玮（2012年）[12]觉得薪酬满意度可分为对于薪酬水平、结构、体系以及福利的满意程度。

综上可知，薪酬满意度是员工对于自身所获得的物质与精神报酬的满意程度，这一点得到广大认同。

3.提高薪酬满意度的意义

一个企业的发展最重要的是人才，如何吸引人并发挥人才的优势更是重中之重。想要让企业的员工为企业努力工作，企业就必须让员工满意，即提高企业的员工薪酬满意度。可是现在许多企业都存在许多员工不满意的情况，比如：经济效益不好的企业为了拯救企业高薪招聘空降管理层，引发许多员工的不满；甚至发展很好的企业给出所有员工比较高的薪酬依然会引发一些员工不满意的情况存在，因为一些有能力的人感觉自己能力突出却跟能力一般的人拿一样的工资，心中不满。

由此可见，改革薪酬管理制度，提高薪酬满意度是提高员工工作积极性以及工作热情的动力，更是为企业的长期稳定发展奠定坚实的基础。