图2.1是绩效管理体系一般模型，其中绩效规划（performance planning）是指制定出组织的愿景和战略，明确绩效衡量（performance measurement）的基础以及工作行动的过程。绩效改进则要从过程的角度来看，指的是持续性的过程改进。绩效考察包括绩效的衡量和评估。绩效评估（performance appraisal）是指对于绩效的客观的和主观的测评过程。绩效评估可以是对组织的绩效、计划的绩效和个人的绩效进行评估，人力资源管理中的绩效评估注重对个人的绩效评估。绩效追踪（performance monitoring）是指对组织的绩效进行持续性的监测、记录与考核，对绩效结果进行反馈，以作为改进组织绩效的基本依据。绩效管理的一般模式可以通过确定的衡量标准和指标，全面评估企业绩效管理各个方面的现状以及改进方向，已达到最佳的绩效管理状态，用以对不同组织与不同时期的比较。如图所示，绩效规划、绩效评估、绩效衡量、绩效追踪是企业绩效管理系统建立过程中的四个最为基本的功能活动。该绩效模型是惯用的绩效管理思路、相对来说比较关注结果，是面向结果的绩效管理模式的。
图 2.1   参考信息资源共享系统绩效管理的一般模型
注:本模型改编自:[英]理查德•威廉姆斯. 组织绩效管理[M].蓝天星翻译公司 译.北京:清华大学出版社,2002:14-15.
2.2 绩效管理体系建立原则与过程
2.2.1 绩效管理体系建立的原则
人力资源绩效管理体系是，应遵循以下原则：以明确的企业战略为基础，唯有如此才能够保证处于组织不同层级的人员都有统一的认识和明确的目标；绩效管理应当自上而下完成实施，绩效管理服从于企业战略，这种战略目标也是自上而下进行分解的，因此在绩效管理的时候，也必须从上而下的分解到部门、团队、个体；平衡实施绩效管理，保证在企业的不同层面，绩效管理都考虑到多个指标；绩效管理应当是客观和明确的，即在实施过程中要保证衡量岗位的绩效是可以被量化或结构化的，而不是笼统和含糊的；绩效管理必须与薪酬激励体系、员工职业生涯发展体系相结合，通过绩效管理让员工看到职业发展、经济方面的切实利益，同时应对不同层面的人确定不同的绩效管理目标，如对高层管理人员衡量指标应多注重结果，而对于基层一线员工，则在考核结果的同时应多加入关注工作过程的相应指标。

2.2.2 人力资源绩效管理体系的建立过程
绩效考核是绩效管理的核心内容，但是人力资源绩效管理不仅仅局限于绩效考核。绩效管理是一个完善的系统，是管理者和员工持续的双向沟通的一个过程。
（1）制定绩效考核计划或标准。制定绩效考核计划或标准的目的是让员工明白考核的意义，即如何考核、考核的标准、权值分配，参与考核的人等。在企业中它通常以岗位说明书为基础，通过建立绩效指标管理卡来实现。其内容要明确到在某一阶段，某个部门、某个团队、某个个体要完成的工作，以及未完成工作时该如何考核。考核计划是实行绩效管理的基础，它使得绩效管理变得有章可循。否则，企业员工难免就会存在吃大锅饭的嫌疑，严重的会影响到员工的工作态度和工作热情，进而影响到企业的发展和持续生存。
（2）进行绩效辅导。任何员工都不喜欢被考核，但是出于企业利益，其管理者又必须进行考核，所以进行绩效辅导是必要的。在落实绩效管理和计划的过程中，管理者应与员工建立有效而良好的沟通，全程追踪计划进展情况，如遇到不合理的绩效管理方案，应按照一定的章程及时修改。同时，要帮助员工消除对绩效管理的误解，要让员工认识到考核只是一种手段和过程，绩效考核的目的是提高企业和员工收益，而不是为了惩罚某个员工。 基于员工胜任力的绩效管理体系研究+文献综述(3):http://www.751com.cn/guanli/lunwen_2938.html