第二，有助于国内企业维持竞争优越性。合理有效人力管理将极大增强企业竞争力。美籍学者劳伦斯S克雷曼认为：要想赢得竞争的胜利，企业务必要取得且保持自身竞争者优势。这种优势可以通过两个方法达到：一是成本优势；二是产品差异化。而这两个目标的达成离不开人力资源管理。

     第三，有助于完善和强化中小企业管控。增强企业竞争力最简单途径即加强自身管理。由于现代网络科技的进步，企业自身管理也处于不断增强与完善中，在各个历史发展阶段与演化进程中，唯有实施合理有效的人力资源管理，涉及到人才的选任、聘用、培育、激励和组织、协调等，方能推动企业形成所有成员相互协作、优势互补的良性架构和良好环境的有效管理，才将有效健全并强化企业管理，达到提长其综合竞争力的目的。

（二）人力资源管理存在的问题

 1、考核目标不够明确。因为国内某些中小企业对人力资源管理的目标认知比较模糊，在业绩考评系统的设置上往往存在不合理性，例如考评指标杂乱无序，业绩考评仅作为一项管理手段，通过有效的考评构建起业绩优越的员工团队，是对职员工作能力的阶段性评价，并不是管理的目的。

　　2、考核标准不够清晰。有些中小企业面临着没有明确的考评指标、表达过于含糊、指标缺失等问题，运用不健全的指标实行员工业绩考评，只会获得片面的、不公平的结果，因此考评对象通常不会对考评结果表示认可。

　　3、考评方式方法不够多元化，考评结果缺乏全面性与合理性。中小企业实施业绩考评时，一般为单向性考评，也就是管理层对员工的考评。假如考评人因私人恩怨，个人私见等多方面的主观因素影响到考评工作的公正性，继而使得结果过于片面，导致考评结果存在偏差之处。

　　4、人力资源管理和企业文化存在较大差异。在当前，企业通常较为关心文化建设，会于其中投进大量人力、财力、物力。然而企业文化的建设却经常存在盲区和误区。比如建设者会更为注重物质方面建设，而忽视了其本质功能；关注策划人员创新点，忽略企业文化实质影响，造成企业文化成为一种空谈，员工无法信服。这些都严重制约企业长远发展，影响员工潜能挖掘。

　　5、企业文化不足以反映中小企业核心价值理念。其作为员工诚心接受的企业精神价值表现，其呈现出员工基本思维形式与活动方式，企业要创建一种能够使全体员工由衷认可的核心价值理念，和一个能够促使员工积极向上的工作心理，一个可以保障企业运营绩效、深化改革并维持稳定发展企业文化。然而当前企业文化的状况还未能全面地反映出这一点。

　　6、人力资源管理技术方法不够先进。步入“互联网+”时期，其真正内涵、管理方法和应用形式出现了重大变化。虽然企业高度重视其细致规划与管理落实，然而仍然满足不了当前需求，规划与管理模式依然不够先进。

　  7、人力资源设立的岗位同员工的真实技能并不匹配。在企业的岗位培训上，国内培训市场发展尤为迅猛，然而当前国内员工的培训工作缺乏稳定性，培训水平相对较差，而且企业在培训上的投资力度不足，无法真正提升自身员工的素养，员工实力和岗位需求的偏差日益显著。

（三）e-HR的概念，特点及发展现状

    迈入“互联网+”年代以来，伴随电脑网络的高度发达，电子商务科技的高度进步，中小企业间的相互竞争已逐渐从有形市场转移到对互联网市场的竞争。而对应的企业管理也都步入了正轨，对“互联网+”来说，ERP是很早就出现的一个名词。在其所需要的各种资源中，最为关键的就是人力资源。因此，一种专门解决人力资源管理形式——“e-HR”就随之出现了。“e-HR”即人力资源管理信息、电子化，是基于企业高速、大容量硬件为基础所建立的管理方式751;文'论"文;网www.751com.cn。 现代企业人力资源信息管理e-HR的研究与探讨(3):http://www.751com.cn/guanli/lunwen_44797.html