由于对分配公正的感知在很大程度上基于与他人的比较，因此，对结果的公正性感知不仅与某种绝对尺度有关，如更多的金钱、更好的待遇，而且也基于一种或多种社会比较，这些社会比较被称为参考标准。参考标准的选择可以是周围同事，也可以泛化到外部的群体，如在其它地方工作的、与比较着处于相同职业或相同类型的组织中的人，更可以宽泛到社会群体或社会标准或期望。

组织决策的基础同样有助于解释为什么雇员会把某些组织结果看成是不公正的。组织决策的基础包括：公平分配原则，即根据雇员的贡献决定分配结果；平等分配原则，即不考虑个人贡献，所有员工均等分配；需求分配原则，即分配按需要程度的不同而不平均地分配。相比之下，公平分配原则将有助于提升组织公正感，但是公平原则的实施也可能导致不公正的感知，他们会认为公开的与工作相关的标准并不与他们所认为的真正的绩效优先相一致。这就呼唤着对公正其他维度的探索[5]5-67。